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视频演示根据相关立法规定，女孩工三期劳动合同的解除和终止须接受多项法定条件的制约。但解除和终止“三期”女职工的劳动合同又是单位人力资源管理必须要面对的现实问题，故只能优化和细化单位自身的管理，完善“三期”女职工的退出机制。那么，HR该如何完善相应的离职管理体制呢？
1.女职工三期管理中，离职管理做法一
女职工三期管理中，离职管理做法一：协商解除、变更及中止劳动合同的充分运用。当前劳动立法体系下，协商解除劳动合同没有任何法定的条件的制约，只要不违反劳动基准法和法律、行政法规的强制性规定，且是双方的真实意思表示，就可协商解除劳动合同。“三期”女职工，虽然有法律特别保护，但法律对其处分权利的真实意思表示并不强加干预。因此，协商解除劳动合同是首选方案。
另外，三孩政策背景下，针对“三期”女职工，可以综合运用劳动合同的变更和中止制度来满足劳资双方的诉求。就实质而言，与“三期”女职工协商中止劳动合同或办理内退、停薪留职等操作方式，不仅于法不悖，而且还契合了劳动用工灵活化的时代特征，完全可以作为人力资源管理的措施。
2.女职工三期管理中，离职管理做法二
女职工三期管理中，离职管理做法一：过错性解雇的运用。“三期”女职工本身就处于特殊的保护期限之内，要运用《劳动合同法》第三十九条解除其劳动合同无疑是“难上加难”。所以在三孩政策背景下，HR尤其要关注以下三点：
（1）需特别注意不能以员工违反计划生育政策而解除劳动合同。换言之，三孩政策的放开无异于鼓励生育，基于此时代背景和社会发展趋势，即便员工生育四孩，也不宜以此为由解雇。
（2）第二，单位应当从严把握“三期”女职工过错性解雇制度的运用。如何从严把握？注意两点：一是实体上必须完善自身的规章制度体系，包括与“三期”女职工有关的制度体系，须合法、合规、有效；二是程序上须“仁至义尽”，除了履行法定的管理程序外，还需要特定的口头和书面的沟通程序。
（3）慎重选择以“三期”女职工违反诚实信用和工序良俗原则而解雇。笔者认为，对于诚信原则，单位可以正面利用，在具备正当理由并履行法定程序的条件下，单位可进一步沟通，以示诚信。而对于工序良俗原则，单位则需反面利用，即尽量避免随意运用违反公序良俗原则。换言之，公序良俗原则的运用需把握两个关键：一是优先适用具体的法律规范，如有具体的法律条文就不能适用公序良俗原则；二是运用公序良俗原则时需注意与工作的关联性，即“三期”女职工纯粹的私生活不宜作为违反公序良俗并予以解雇的理由。
总之，离职管理需要符合国家法律法规以及企业制度，企业没有权利随意解雇员工，同时HR也需要按照企业程序、人力资源管理法律法规角度以及本身道德层面出发来处理女职工三期期间的离职管理事务，并进一步形成相应的管理体制，为企业保驾护航。
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