女职工三期政策知识问答，HR都能得100分？|红海eHR

2021-08-11

红海云

女职工三期，相信这个名词对于HR来讲都不陌生，毕竟这个名词所形成的人力资源管理情形往往很多。而作为一名HR，工作任务就是为企业解决各种各样的人力资源管理问题，其中就包含了女职工三期。为此，今天通过整理关于女职工三期政策知识问答，看看HR你是不是能取得该领域知识的大满贯。

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可以解除，而且不需要支付经济补偿，前提是要做到合法。《劳动合同法》第四十二条规定的是不得依据第四十条（非过失性解除）和第四十一条（经济性裁员）与“三期”女职工解除劳动合同。而严重违反规章制度是第三十九条（过失性解除）规定的内容，如果“三期”女职工有三十九条规定情形的同样可以解除，具体情形如下：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

可以协商一致解除劳动合同，但用人单位应当考虑解除成本：经济补偿，至女职工哺乳期满时应支付的用工成本，包括工资（含病假工资、产假工资与生育津贴差额等）、奖金、社会保险费、住房公积金、其他福利等。

（1）要求继续履行的，继续履行合同，并且支付期间的工资；

（2）不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位依照经济补偿金的二倍向“三期”女职工支付赔偿金。

同第1点的理由，不符合录用条件是第三十九条第一项规定的情形。

经常有这样的案例，说某女职工发现怀孕了立即找个公司上班，休完产假后立即辞职。其实只要用人单位规章制度完善，在试用期完全可以做到合法解除，而且不符合录用条件解除的实质要求更低，操作起来更为容易。

（1）协商一致可以调整。

（2）不能胜任本职工作的，用人单位可以调整其岗位。

（3）可以从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。

注意：用人单位试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫女职工辞职的做法，实践中很难得到支持，用人单位因此需要承担相应的法律风险。

（1）女职工是否生育与工作岗位无关，婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。

（2）女职工因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，用人单位以女职工在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述而据此解除劳动合同的，存在被认定违法解除的法律风险。

以上就是为HR们总结的“女职工三期”的人力资源管理问答，总的来说，只要HR对于女职工三期在人性化对待的基础上，做好制度近建设，按法律要求履行相关程序，这样当处理其女职工三期事务时就可以得心应手了。

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