近日，职场社交平台脉脉推出“先看点评，再找工作”的公司点评模式，引发热议，褒贬不一。

3月1日，脉脉CEO林凡在个人朋友圈对公众和媒体质疑较为集中的真实性、社区谣言、水军刷评三个方面进行了公开回应。他表示，公司点评是一件非常复杂的事情，是个需要长期建设的过程，但方向正确，也诚恳接受公众和媒体的建议。

所谓的公司点评与消费场景的点评逻辑一致。

在外卖、线下探店等消费场景中，针对一项服务的消费体验，无论好坏用户可以在平台上进行点评。不断累积的用户点评可以给其他人在消费前提供参考，并且加速市场的优胜略汰。

脉脉所提的公司点评将这套逻辑搬运到了招聘场景。脉脉提供一套点评系统，用户可以围绕各个纬度的就职体验，针对自己就职过的公司发表点评，供其他用户参考。综合用户点评等其他纬度，脉脉推出一些相关雇主评价榜单供用户参考。

脉脉CEO林凡此前的一次演讲中提到，点评系统最终希望做到的效果是，用户就职前可以看点评参考，同时加速招聘市场的优胜略汰，让好评公司被看到，坏评公司被淘汰。

在最新的一个版本中，脉脉App上线了一个“职得去”榜单，例如团队氛围榜、最无年龄焦虑公司榜等。该榜单利用提出了一系列职场标签，包括薪资福利、企业文化、组织架构、岗位配置、职级升迁、业务发展等纬度，筛选了用户发表在该标签下的信息予以展示。

当人才招聘的竞争日渐加剧、用人成本不断提升，当薪酬福利已不再是Z时代人才选择企业的核心因素，越来越多的企业开始思考如何在众多竞争者之中吸引优秀的目标人才，雇主品牌也开始受到更多企业的关注与重视。到底雇主品牌建设方案怎么做？

1.衡量你的雇主品牌

对于任何一个具体的项目，只有拥有被衡量的指标，才能确保执行的人尽力达成目标。雇主品牌建设也是如此，衡量是雇主品牌的起点和终点。

我们在起点时了解现状和存在的问题，在终点时衡量品牌建设效果，并且定期回顾追踪。

过去，很多企业在衡量雇主品牌时，往往习惯于用一些与招聘相关的指标来衡量。例如招聘 /到岗时间、招聘成本、试用期离职率、用人经理满意度等。这些指标在衡量招聘时固然有效，但在衡量雇主品牌传播的方面却很局限。

其实，我们可以将雇主品牌的衡量分为内外两个方面。在公司内部，HR们可以通过内部员工调研来评估公司的雇主品牌，例如调研员工的满意度、忠诚度和敬业度等。在公司外部，大数据正在成为热门的衡量方法，越来越多的企业将大数据作为参考，将人才与雇主互动的旅程拆解成多个阶段，并追踪每一个阶段的成效，从而更合理地分配资源，优化“雇主品牌漏斗”。

2.让商品品牌与雇主品牌发挥合力

说到雇主品牌，有一个常见的误区：“商业品牌即雇主品牌”。虽然，雇主品牌不能脱离商业品牌孤立存在，但同时，它也绝不等同于商业品牌。商业品牌针对的是消费者，而雇主品牌更具针对性，指向公司的现有雇员或市场上的潜在雇员。

领英与利平科特(Lippincott)公司的研究显示，同时具备强大商业品牌和雇主品牌的企业，股价在 5年时间里涨幅最大。因此，我们一定要意识到雇主品牌需要支持商业品牌，将企业的内部体验与外部需要联系在一起，这样才能发挥雇主品牌的最大力量。

在创造合力的过程中，我们可以让公司高层及相关部门都参与进来，深入的理解和支持品牌。例如，市场营销团队可以发挥特长，提炼雇主品牌的价值点，选择最有效的传播渠道等，人力资源部门若是能与营销团队有效合作，必然能增强企业雇主品牌的竞争力。

3.善用社交媒体

越来越多的HR意识到，要宣传雇主品牌，他们还需要表现得像个营销人员，将企业的雇主品牌广而告之。当社交媒体已经成为大多数中国人生活的重要部分时，它推广雇主品牌的力量变得不可忽视。

需要注意的是，不同社交媒体适合传播的内容也不相同。微信上大家注重生活类信息的获取和互动;微博用户热衷于讨论娱乐和社会舆论类资讯;而在 LinkedIn上用户则倾向于讨论与职场和事业发展相关的话题。当企业做雇主品牌传播时，需根据内容的类型匹配合适的平台。

除此之外，积极使用社交媒体时，不能忽视最宝贵的传播资源——员工。有时候，公司写的几份稿件不如员工说的一句话，要打动目标人才的心，就需要借助公司现有人才的社交网络，更广泛地宣传雇主品牌。