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视频演示事实上，在全国各个地区，不少企业对于婚假的时间和婚假的工资支付都有自己的“土政策”，因此，不少HR就不知道究竟该如何对待员工的婚假时间以及工资计算等人力资源管理问题。
为此，今天我们就以国家和上海关于婚假的规定以及相关的案例，来谈谈婚假政策下，HR究竟该如何计算工资。
1.婚假政策
根据法律规定，用人单位可以制定本单位的规章制度，但是各个单位的规章制度必须符合国家或地区的法律法规和规章。如果单位的“土政策”违反现有的法律法规和规章，这个规章制度就是违法的无效的，对职工并没有约束作用。如果单位硬要按“土政策”办事，由此侵犯了职工的合法权益，职工可以向劳动监察部门投诉举报，并要求单位赔偿损失。
在婚假的问题上，虽然国家对职工的休息、休假有规定，《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》确定了：职工本人结婚……，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。假期在三个工作日以内的，工资照发。……在批准的婚丧假和路程假期间职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。……但并未明确规定工资计发的标准。因此在婚假的工资发放标准上，目前还没有适用于全国的统一规定。但是上海市从16年7月1日开始实施的《上海市企业工资支付办法 》对这个问题有一定的规定。
2.婚假案例之工资计算
比如26岁的王小姐是上海市职工，根据上海市有关规定，职工可享受的婚假为三天，如男职工年满二十五周岁、女职工年满二十三周岁的初婚为晚婚，符合晚婚年龄的夫妻应当增加婚假一周。所以她可享受婚假三天和晚婚假七天，一共是十天，婚假期间的工资、奖金照发。根据《上海市企业工资支付办法》的规定，婚假期间的工资应当按这样的原则确定：
（1）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
（2）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
（3）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。因此，王小姐的婚假工资应该这样算：合同中约定工资标准的，就按照合同约定的工资标准；比如她的工资800元或1000元如果是经合同确定的，这就可以作为计发标准。如果既有劳动合同又有集体合同，两个合同标准不一致的，按高的标准也就是对她有利的标准来确定；合同未约定的，可以通过工资集体协商的办法确定；什么标准也没有约定的，可以按职工正常出勤月总收入的70%来确定。
综上所述，HR在进行婚假假期执行以及婚假工资计算这些人力资源管理问题的处理时，必须先了解清楚本单位所制定的规章制度是否符合国家法律法规，这样才能更好地作出决策，避免因单位制度缺乏客观法律基础而导致劳动纠纷。
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