在现代企业管理中，胜任力和任职资格这两个概念不仅频繁出现，更在人才选拔、培养和发展的过程中扮演了关键角色。那么，这两者具体指什么？它们之间有何联系和区别？

　　一、胜任力&胜任力模型

　　胜任力的概念最早可追溯到20世纪60年代，由美国著名心理学家，哈佛大学心理系教授Dr.David C.McClelland提出，首先在美国国务院尝试使用胜任力模型选拔外交官。
　　McClelland于1973年发表了“测量胜任力而非智力”一文，在该文中，明确提出了胜任特征（competency）的概念，并指出胜任特征是指那些能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
　　这一概念使当代的人才观发生了巨大转变，由单纯以智力高低为标准转变为以个人综合素质为标准，将人员的素质特征与实际岗位特点直接联系起来，突出了实际工作中解决问题的能力（许多拥有高智商的个体不能胜任某些实际工作）。
　　胜任力也被成为“胜任特征”、“胜任素质”、“资质”、“能力”等，是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或价值观（冰山下），某领域的知识、行为技能等（冰山上）（如图胜任力冰山模型）。它有四个重要特征：

　　1、与岗位绩效有密切关系，胜任力的落脚点是绩效，行为对绩效有预测作用；
　　2、胜任力的本质是个体潜在的深层次特征；
　　3、胜任力的表征形式是可观察、可测量的工作行为，与任务情景相联系，具有动态性；
　　4、能否显著地区分工作业绩，能够区分业绩优秀者与一般者。
　　只有同时满足这四个重要特征，才认为是胜任力。

胜任力冰山模型

　　胜任力模型（Competency Model）是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，是一种包含多种胜任特征的结构，是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。在实操中，每个模型一般会包含7±2项（即5～9项）核心胜任力指标，并通过行为化的方式加以展示，从而达到将抽象的胜任力具象化表述的目的，以便理解及应用。

　　二、任职资格

　　任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格模式，国内最早开始推行任职资格是华为，从1998年开始，华为与英国国家职业资格委员会合作，形成了华为的任职资格体系，华为认为，任职资格对员工的价值有四个方面：

华为任职资格对员工的价值

　　任职资格是员工承担职责的门槛要求，为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。
　　任职资格的标准采用分层的方式，与岗位职级和个人职级相对应，既满足业务用人需求，也牵引员工能力提升，解决的是人才发展的通道问题。
　　具体来说对任职资格的定义的理解可将‘任职资格’这四个字做下拆分，拆成‘任职’‘资格’来进行理解。
　　“任职”——履行岗位职责，承担岗位任务（关键责任），有相应的成果（专业贡献），任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”。
　　“资格”——应该具备的资格，主要是指应该具备的知识、技能与关键能力（关键能力模型），员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力。

　　三、相同点

　　任职资格和胜任力模型都是对任职者的要求，两者存在一些重叠部分，具体来说，它们的相同点包括：
　　1、人才标准：胜任力模型和任职资格都旨在帮助评估一个人在特定职位上的能力和表现，是用于制定岗位要求标准的一种方法，都属于人力资源标准体系的内容。
　　2、行为导向：它们都关注具体的行为和技能，而不仅仅是个人的背景或学历。
　　3、评估工具：无论是胜任力模型还是任职资格，都使用特定的评估工具来评估候选人的能力和适应性。
　　4、描述方式：在专业能力和素质能力上，都可以采用行为化的描述方式，用可观测的行为来判断不容易测量的能力。

　　四、联系

　　对于任职资格和胜任力模型之间的区别和联系，存在三种不同的观点：
　　1、第一种观点：任职资格是冰山以上部分，胜任力模型关注的是冰山以下部分。
　　任职资格是指冰山上“表象”的部分，即任职的知识、经验、学历、技能等资格的要求，是门槛条件；胜任力是个体“潜在”的深层次特征，通常包括某个岗位所需的能力素质，是重点测量人的未来的能力，看人是否具有达成高绩效的潜力，能够区分业绩优秀者与一般者。
　　总结来看，任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力模型侧重能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。
　　如GE、IBM、华润等标杆公司的领导力胜任模型，就是专注于员工的底层冰山下的核心素质。

　　2、第二种观点：两者是包含关系，任职资格体系包括胜任力模型。
　　该观点认为任职资格除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等之外，还包括价值观、素质、个性品德等冰山下的潜在特征作为参考项。即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为广，包含了胜任力模型的内容（能力素质），胜任力模型是任职资格体系中的一部分，而且是关键的一部分。
　　华为把已经建立的素质模型（胜任力模型）直接加入任职资格标准，将胜任力模型纳入任职资格体系。
　　3、第三种观点：二者属于两个不同的概念，但“你中有我，我中有你”。
　　此种观念认为二者均有自己的特色，同时也有融合的地方。特色体现在：任职资格包含了学历、经验、特殊要求项等；而胜任力素质模型关注了隐形的能力，即价值观、自我形象、倾向性等。融合的地方体现在：知识、技能，也就是冰山模型中的显性表象的能力。
　　以上三种观点，各有各的道理，在不同的企业中也有不同的应用，在实际工作中企业应结合企业的实际情况使用岗位任职资格和胜任力模型，以确保符合岗位和公司的需求。
　　笔者倾向于第一种观点，既然胜任力模型和任职资格的联系千丝万缕，那么我们接下来结合第一种观点深入分析下他们两者的区别，帮助大家更好的理解它们分别的关注点、应用对象等。

　　五、区别

　　胜任力和任职资格模型作为现代企业人力资源管理的两大核心概念，为组织的人才管理提供了科学理论依据和实用工具。通过理解和应用这些核心理念，管理者可以更加有效地选拔、培养和安排人才，从而实现企业的高效运作和持续发展。选择对的人，安排适合的工作，人尽其才，知人善任，是组织追求的至高境界。
　　总之，胜任力和任职资格模型不仅为企业提供了识别和培养人才的有效方法，更为企业的长远发展奠定了坚实的基础。通过科学的人才管理，企业将在激烈的市场竞争中立于不败之地。