在现代企业的快速变化环境中，企业的发展充满了不确定性和挑战。政策变化、市场需求波动以及技术进步等因素不断影响着企业的战略决策。在这种背景下，“人才”已经成为企业实现其愿景和使命的关键因素。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，必须精确地规划其人才需求，以确保人力资源能够有效支持企业战略的实施。人才需求规划作为企业战略的支撑体系之一，其重要性不言而喻，它不仅帮助企业明确所需的人才类型和数量，还为未来的组织架构调整提供了指导。
　　随着新冠疫情的影响消散，在国家经济刺激政策的影响下，经济开始逐渐复苏，企业未来战略及业务发展目标更加确定，企业发展的必备举措和关键人才要求逐渐明确下来，进而引发了未来组织架构的调整、部门职责及岗位匹配则确定了企业未来的人才数量、人才质量需求。基于企业未来战略和组织需要确定人才需求的过程，就是人才需求规划。人才需求规划对上需要承接战略和组织，对下需要明确人才配置的标准和要求。

　　问题篇：造成企业人才需求规划困难的主要原因

　　近年来，企业招人难、现有人员难以胜任等问题已经成为企业家们老大难的问题，然而进一步深挖的话，会发现大多数企业家甚至不知道自己真正需要的是什么样的人，需要多少人，往往是“感觉大家很忙干不过来了”就发布招聘计划，招聘人员来分担工作任务。造成企业人才规划困难的客观因素很多，但主要原因有三个方面：
　　（一）缺乏合理的人力资源规划，导致人力资源与公司战略和业务脱节。
　　人力资源规划不仅是连接战略和人力资源具体工作的纽带，也是企业人力资源管理的第一步，好的人力资源规划是企业人力资源管理工作的指南灯，可以为具体的人力资源工作指明方向，并且为企业战略的实现提供良好的支撑。但缺乏合理的人力资源规划，往往也会导致人力资源与公司战略和业务脱节。实际上，大部分企业，特别是中小型企业，很少会有明确的人力资源规划，对未来人力资源的需求分析严重不足，难以明确地区分哪些岗位重要，更加无法做到建设人才梯队，实施继任者计划。另一方面，企业本身的战略规划又不规范，临时的专项性工作安排对人员的需求更加模糊，使得现有人员很难满足工作和战略的需要。
　　（二）缺乏科学的人才需求规划方法。
　　（三）企业家缺乏破釜沉舟的改革决心和勇气。
　　企业家的管理理念无外乎与“情”和“理”两条主线，情的方面，在大部分企业家眼中，企业都是自己的孩子，从出生开始，一直含辛茹苦地哺育他的成长，自然而然地对他以及伴随他成长起来的人多了一份感情，尤其是初创人员，新的人才管理办法会改变现有的人员情况；随着企业的发展，部分原有人员和企业之间的关系更加微妙，甚至可能二者已经不再契合，但却因其他原因尚未改善。理的方面，面对日益复杂的外部环境，企业家作为掌舵者，任何一个决策都有可能给企业带来不可估量的影响，特别是在改革方面。这些因素就会造成企业家犹豫不决甚至是谨小慎微，人才处于核心地位，改变原有的人才管理方式，更是需要企业家有扫除一切困难的决心和勇气。

　　理论篇：人才需求规划的基本内容

　　人才需求规划是以战略发展为导向的人才需求分析，明确未来对人才的需求目标，其实质是制定支撑战略和业务发展的人才标准，通过制定的标准判断现有人员是否满足战略和业务发展。战略通常会受到市场、政策等影响需要不定期地调整，以保证实现最大利润，因此人才需求规划也应该随着战略的发展动态调整。标准的制定是人才盘点具体工作的基础，标准是否科学也决定了人才盘点是否有效。人才需求规划是承接战略业务分析的第一步，其重要性不言而喻，因此，人才需求规划首先在战略分析层面要明确企业的发展阶段，根据发展阶段明晰人才战略，并结合企业的业务策略，确定人才标准，夯实人才需求规划的基础。
　　人才需求规划工作主要是通过建立的标准，找出现状与战略需求人才之间的差距，其中需要重点关注关键岗位的人才需求规划。在企业中，二八法则同样适用，企业80%的利润是其中的20%的人创造的，而这20%的人就是属于关键岗位的人，关键岗位对应的是支撑战略实现的关键能力，这部分的人才数量的多少和质量的高低会直接影响到战略目标的实现。通过分析差距之后可通过一系列的人力资源手段优化人才结构。

　　实操篇：人才需求规划的方法、步骤和结果应用

　　人才需求规划是一项实际行动中起到关键指南作用的工作，它的目的是通过分析企业的战略方向和业务发展需求，以此来搭建出相应的标准体系。在这个过程中，人才需求规划的输出成果往往包括两个关键方面：第一，岗位编制标准的建立以及人才数量结构的合理性，这体现了企业未来的人才需求数量和结构配置；第二，素质能力标准的设定以及人员分布情况的统计，这反映了满足企业标准的合格人才的整体质量分布。综合来看，我们可以从人才数量和人才质量这两个关键角度，对人才需求规划的主要方法和步骤进行深入解析和阐述。
　　1.人才数量规划的主要方法
　　测算人才数量的方法需要根据企业的实际情况进行选择，必要时，可以采用不同的方法相互结合并验证。但其中的标杆对照法一般不单独使用，主要是因为难以获取标杆企业的完整数据和企业的实际情况不可能完全一致。
　　2.人才数量规划的步骤
　　基于战略和业务的发展需求，明确经营目标之后需要测算未来支撑战略与业务的总人数，再通过测算业务类、技术类、职能人员和管理人员数量最终确定员工总数；影响人才数量规划的因素较多，但总体上可以参考这些步骤的逻辑，根据企业的实际情况进行相应的调整，以便更好地适应企业的发展，为战略的实现提供合理的人才数量规划。
　　人才数量规划关键操作环节参考如下：

　　人才数量规划不仅需要掌握支撑战略与业务的人员数量多少，也要将人员数量结合组织架构和岗位类别、内部战略去分析，解剖各个层级、各个职能中员工的数量，能否支撑现在和未来战略和业务的发展，审视人才在内部各个层级和职能上配置的合理性，让人才数量规划真正地科学合理，能高效支撑战略和业务的发展。
　　人才质量规划
　　在知识与创新的时代，个体的价值越来越凸显，拥有高质量人才，能使企业赢得更多的发展机会。高质量人才是提供高质量产品和服务的基础，夯实基础才能引领企业的发展，让企业拥有核心竞争优势。第一步是建立科学的素质模型以确定人才需求标准，然后依托标准建立客观合理的评价体系。
　　构建素质模型的步骤
　　构建素质模型是人才质量规划中的核心，确定了企业未来需要的是拥有什么样能力的人，它是基于战略和业务的要求提出的，并且会受到企业文化的影响，好的素质模型可以为企业量身定制建立好的用人标准。现在有很多的企业都量身定制了自己的素质模型，融入了用人标准、管理理念、企业文化等。值得注意的是，作为一名想通过人才发展支撑战略与业务的管理者或者企业家，在实践的过程中还需要加入企业个性因素，否则即使全套引用世界500强企业的素质模型也只会收效甚微，甚至会造成管理理念偏差从而影响整个企业的运行。素质模型的每一步都有相应的要求和合适的建模类型，素质模型通常一个完整的素质模型应该包含素质项、素质项定义、素质模型类型和行为等级描述四个部分，具体可分三步走：

　　双重评价体系的建立
　　全面客观地评价一个人属不属于高质量人才，不仅要看以前的成果，还要看他的发展潜力，即未来能创造的价值量。因此，在做人才需求规划时既要看他的业绩，也要看素质能力或者企业看重的价值观。最常用的模型是九宫格模型，从业绩和素质能力进行综合评价。当然，由于各家企业的实际情况不同，会对此模型进行相应的调整，包括横纵坐标的内容，以便更加符合企业自身的需求。
　　按照九宫格的分类来看，AA、BA、AB类才是企业需要的合适的高质量人才。对于企业来说，高质量人才占比较高，意味着企业完成既定目标所需人员较少，也就是人效值更高，在竞争中可获得更多的发展优势。九宫格模型作为一个基础模型，应该根据企业的战略和业务规划对其进行动态调整，且不拘泥于样式，还包括企业重点关注的内容。如：京东更加关注的价值观。
　　人才需求规划的结果应用
　　人才需求规划结果最核心的就是要用于指导人才的数量和质量盘点。企业通过人才数量规划和人才质量规划，明确未来支撑战略和业务的人才最优结构、最合适的人才数量、人才标准等，然后依据这些结果对现有的人才进行盘点，分析现状和未来的差距，找到企业现阶段人才管理方面的问题，借助招聘、培训、调任晋升、淘汰等人力资源手段调整结构，解决问题。
　　随着科技的不断进步，人才需求规划将在人工智能和数据分析的推动下发生重大变革。未来的企业将更加依赖于大数据分析，以实时调整其人才需求规划，并通过自动化工具实现人才管理的高效化。在这一过程中，企业需要不断创新其人才管理策略，以适应不断变化的市场需求和技术挑战。