许多企业试图通过降低员工薪资来减少人力成本，但这种做法往往适得其反。正确理解和实施人力成本管控，不仅关系到企业的运营成本，还直接影响到公司的整体效益和员工的积极性。字节跳动创始人张一鸣说“人力不是成本，而应该看回报和产出。”张一鸣又是如何看人力成本管控的呢？

　　许多公司在面对经济压力时，首先想到的办法是压缩人力成本，直接降低员工薪资。然而，这种做法带来了严重的负面影响。

　　直接降低员工薪资的影响

　　员工满意度和忠诚度下降

　　当员工发现自己的薪资降低时，他们的满意度和忠诚度会大幅下滑。员工会对公司失去信任，工作积极性和效率也随之下降。

　　核心员工流失

　　优秀的核心员工往往在市场上有较高的竞争力。薪资降低会促使这些员工跳槽至其他公司，从而导致公司的核心竞争力下降。

　　招聘难度增加

　　公司在人才市场上的薪资竞争力下降，会使得招聘新员工变得更加困难，甚至可能吸引不到高质量的人才。

　　短期效益与长期损失

　　虽然降低薪资可能在短期内减少了人力成本，但从长远来看，这种做法通常会导致更大的损失。例如，生产效率降低、员工流失、品牌形象受损等，这些问题都会对公司整体效益产生负面影响。

　　字节跳动创始人张一鸣说过，“几乎没有哪个行业领头公司是控制人力成本来实现领先的。人力不是成本，而应该看回报和产出。”管控人力成本的目的不是减少人力成本的总额，而是管控好人力成本在公司销售收入或者公司经营总成本的比率。公司想管控人力成本，要做的不一定是减少人力成本的投入，反而可能是加大投入，进而促进市场规模、销售额、利润的增长。

　　人力成本管控是一门花钱的艺术

　　张一鸣指出，人力成本管控不是简单的成本削减，而是一种投资理念。我们应该关注人力成本的回报和产出，而不是仅仅注重成本的减少。

　　如何正确理解人力成本管控？

　　关注人力成本与销售收入或经营总成本的比率

　　正确的管控方法应当重视人力成本在公司销售收入或总成本中的比率，而不是单纯看总额。这样可以确保公司在增加人力投资的同时，能够获得更高的回报。

　　加大投入以促进市场规模和利润增长

　　反而可能需要加大人力成本的投入，以促进市场规模、销售额和利润的增长。这与张一鸣的观点一致，即通过增加人力投资来实现公司的领先地位。

　　人力成本费用率的计算方法

　　正确计算人力成本费用率是实施有效人力成本管控的基础。常见的计算方法包括最低线、适度线和最高线。

　　人力成本最低线

　　公司要正常运转，会有一个最低的人力资源数量要求，此时所需的人力成本，形成了人力成本最低线。

　　在这个最低线上：

　　最低人力成本总额=人均人力成本×公司最低人数

　　最低人力成本费用率=最低人力成本总额/预期销售收入×100%

　　人力成本适度线

　　公司战略里有预期的目标利润额和目标利润率，为了满足这个目标，所需的人力成本，形成了人力成本适度线。

　　在这个适度线上：

　　适度人力成本总额=预期销售收入×（1-目标利润率）-预期公司人力成本外其他成本

　　适度人力成本费用率=适度人力成本总额/（适度人力成本总额+预期公司人力成本外其他成本+目标利润额）×100%。

　　人力成本最高线

　　一般来说，公司销售收入达到某个点时，超过这个点盈利，低于则亏损，这个点就是“盈亏平衡点”。在这个点上，所需的人力成本，形成了人力成本最高线。

　　在这个最高线上：

　　最高人力成本总额=盈亏平衡点销售收入-预期公司人力成本外其他成本

　　最高人力成本费用率=最高人力成本总额/（最高人力成本总额+预期公司人力成本外其他成本）×100%

　　公司的人力成本费用率就在这三条线之间波动。

　　一般要尽量把人力成本控制在人力成本最低线和适度线之间，并尽量往最低线靠，以求公司利润的最大化。

　　总之，正确的人力成本管控不是简单的成本削减，而是一种投资理念。通过科学的方法和计算，合理增加人力成本的投入，可以提升公司整体效益。张一鸣的话我们可以简单理解为：人力成本管控最终的目的是提升公司效益，而不是仅仅减少成本。