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视频演示 同样是一线城市工作三四年的HR：
有的年薪30万起步，有的月薪7千……
差别究竟在哪？
懂得数据分析的HR，薪酬远高于传统HR，因为能为企业领导提供决策依据。
人力资源管理模块众多，从战略规划到招聘管理、绩效管理、薪酬福利、员工关系等等，需要数据分析的地方有很多。
究竟哪些关键数据指标可以利用？这些数据又可以进行哪些深度挖掘？
优秀的HR怎么做招聘数据分析？本篇分为三两部分：
●什么是招聘数据分析？
●招聘计划完成率，如何计算？
●招聘数据如何分析？
HR每天置身于繁琐、重复的招聘工作中，忙得焦头烂额，却不清楚投入了多少，取得了哪些成果。
一旦招聘效果不理想，面对用人部门的责问时，HR自然没法有理有据地回答。
很多HR会疑惑“招聘数据分析不就是记录过程，写总结报告吗？”
事实上，HR每一项工作都不简单，日常的招聘数据藏着不一样的秘密，归纳总结，及时发现问题，深入思考背后的原因，这样才能有效地摆脱例行公事一般的糊涂泥沼，实现更高效的招聘效率。
01什么是招聘数据分析？
招聘数据分析是指通过采集、整理和分析招聘过程中产生的各类数据,以获取有关招聘活动的洞察和见解。通过对招聘数据的深入分析,企业可以更好地了解招聘活动的效果、优化招聘策略以及提升人材招聘的成功率。
02招聘计划完成率，如何计算？
许多人觉得招聘计划完成率很容易计算。
招聘计划完成率=实际报到人数÷计划招聘人数。
可实际情况没有这么简单，比方说：
第一种情况：
30个岗位，其中月初下达26个岗位，月底又下达4个岗位，那招聘基数是选择26还是30？
第二种情况：
30个岗位，到岗24个，其中3个来了一天又离开了，那到岗数量是24还是21？
第三种情况：
招聘计划是4月的，人员到岗是5月，那数据计算到底算4月还是5月？
没想到看似简单的招聘完成率计算，里面居然还存在这么多问题。那我们该怎么解决这些问题呢？
这个问题核心取决于企业招聘计划的实施规则是如何制定的。
第一，每月底，我们确定新增的招聘岗位并下发下月的招聘计划。
只有在当月招聘并到岗的人才，才能计入该月的招聘完成率。如果到岗时间在下一个月，我们就根据实际到岗时间统计数据。
这样，我们的统计规则就会更加清晰明了。
第二，如何处理当月没完成的招聘计划？
如果当月未完成的招聘计划需要继续进行，我们会在审核后将其顺延到下个月的招聘计划中。这样做有助于我们统计和分析超过一个月没有到岗的招聘进展情况。
第三，中途新增招聘计划，怎么办？
首先我们要第一时间将其纳入到招聘计划中，但是原则上招聘周期会顺延到下个月底。
第四，到岗没几天又离职，如何处理？
这属于人才到岗但是在试用期离职的情况，我们会重新评估这个岗位是否需要继续招聘。
制定好统计规则才是计算招聘计划完成率的核心，一旦得到这些数据，就可以轻松地完成统计工作了。
单纯地计算数据没有任何意义，同时还需要对这些数据进行深入分析。
03招聘数据如何分析？
第一，招聘指标。
首先，我们需要设定招聘计划完成率的达成指标。比如，每月必须完成的招聘计划能够达到85%，有了衡量标准，我们就可以分析当月的招聘成效好坏。
第二，背后原因。
无论数据是好是坏，我们都要去分析背后的原因。比如，招聘周期过长的岗位，需要引起我们的重视。是不是招聘信息发布或者渠道选择存在问题。
第三，超期岗位占比。
我们需要分析超期岗位在整个招聘计划当中的占比。岗位长时间没招到人肯定给我们公司的经营或者管理带来影响。
使用过程化的数据记录用人部门的投入与贡献，就可以有理有据地检视HR与用人部门的待改善之处，从而明确责任、理清改善方向，赢得领导的信任与支持。
做招聘数据分析，最终目的是通过持续追踪日常数据，来发现规律，优化未来的工作。
比如，有经验的HR，看到收取的简历量，就能判断此职位的招聘周期。
想要从招聘困局中解放出来，就要先从关注招聘数据开始。
作为面试官，你是否也经常由于本职工作任务过重和招聘技能训练不足，遇到以下场景：
1、按主观喜好评价侯选人，招一个“我喜欢”的人，而不是“我需要”的人；
2、只关注了侯选人某一方面专业能力，忽略了全面地评估侯选人潜力；
3、面试前准备不足甚至礼仪欠缺，给侯选人留下不好的体验感；
4、不知如何有效精准提问，并通过人选的回答反馈来识别侯选人；
5、面试工具、方法、技巧掌握不够熟练，不能很好地驾驭整个面试流程；
6、不知如何快速与侯选人建立信任关系，完成一个高质量的面试；
面试识人技巧是一种实践性很强的技能，仅有认知是不够的。正如骑车游泳，没有多次实战训练是不可能熟练掌握的，必须反复实践。
以上就是优秀的HR怎么做招聘数据分析？的全部内容了，善用数据分析，你就能超越90%的HR同行，因为大部分人都只凭感觉行动。
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