在企业的人力资源管理中，薪酬管理和绩效管理是两个充满挑战的领域，它们不仅对公司的运营效率和员工满意度有着深远的影响，而且它们的实施往往需要获得企业高层的批准和支持。在许多企业中，这意味着企业老板或总经理必须对这些关键领域作出明智的决策。本文将重点讨论薪酬管理的多层次挑战，并提出相应的管理策略。
　　如果一定要说企业人力资源管理中，有哪二项管理工作最难做，而且还非做不可的，那就是薪酬管理和绩效管理。之所以说这二项管理工作难做，其中有一个最重要的原因，是因为这二项管理工作基本上都需要先由企业老板（或者总经理）的决策之后才能实施和执行。今天，受文章篇幅有限，我就讲讲企业人力资源管理的薪酬管理。
　　我的观点是：薪酬管理内容，也因HR管理职位层次不同而不同。这是因为，我们的企业，成立时间有长有短的不同，经营规模有大有小的不同，组织结构有直线职能制、集团分权集中制、网络扁平化制，等等的不同。由此要求人力资源管理的内容就不同，HR管理职位的层次也就不同。
　　企业薪酬管理，需要解决的实际问题有很多。比如说：企业使用了劳动力，支付多少劳动报酬？国家及当地政府有哪些“强制性”规定？企业实施“按劳分配”，就是按出勤核算工资吗？N个员工一起干同样内容的活，支付薪资标准是否一样？如何确定新进员工薪资的高低？老员工的薪资每年都要增长吗？近几年企业效益基本上维持收支平衡状态，这种情况下，员工薪资还能增长吗？其他企业都在做股权激励，我们企业能做吗？等等。
　　在这些问题中，薪酬管理内容主要围绕了三个方面进行，分别是：

　　第一个方面，是最基本的。即企业使用劳动力（包括脑力劳动者）后，需要支付劳动成果付出者（即劳动者）的劳动报酬，企业与劳动者的二者之间是一种劳动关系的劳动成果交换。所以，这方面是最基本的薪酬管理内容。
　　第二个方面，是一种价值的评估和认可。它既包括企业内部各岗位价值的评估，也包括人才能力价值的评估。即企业在评估劳动者能力之后，需要做出一种提前预支的意愿和承诺。所以，这部分的薪酬管理内容，基本上需要企业老板（或总经理）的决策支持。
　　第三个方面，是一种未来未知价值的期许和激励。它既包括企业未来经营发展预期，也包括劳动者再创造出更多劳动成果的预期。相对而言，这部分是面向企业高层管理者，也面向包括企业高级研发人员等的核心人员。这部分人的薪酬激励已经超出了“劳动关系的劳动成果交换”范围，一种新型的“合伙人制”、“股权激励”等等的薪酬管理内容应运而生。

　　由此可见，薪酬管理内容就可以区分出低、中、高三种层次：
　　第一基础层次，劳动成果的交换。这个层次的薪酬管理的工作内容基本上就用“工资核算”。通常这项薪酬管理内容是由HR主管担任，基本上在企业老板（或总经理）的指挥下，按部就班地操作就是了。
　　第二中级层次，岗位价值和人才价值的双评估后的预支承诺。这个层次的薪酬管理的工作内容，就需要用到专业技术。比如说：企业人才薪酬竞争政策体系、岗位评价体系、人才能力素质要求评价体系、企业人力成本预算决算，等等内容来进行。通常这项薪酬管理内容是由HR经理担任，需要向企业老板（或总经理）提供专业的薪酬管理方案，支持和支撑他们作出决策。
　　第三高级层次，未来未知价值的期许和激励。这部分的薪酬管理内容是由HR总监担任。相对而言，企业老板（或总经理）已经授权给了HR总监，在权限范围内，HR总监用专业管理方法和技术，做出激励方案（比如：“合伙人制”、“股权激励”等等）报备企业老板（或总经理）之后，进行实施、执行和调整。
　　下面我就此展开阐述：
　　第一，基础层次：HR主管级的薪酬管理内容
　　企业的HR主管，属于基础操作者（包括HR专员）。在小型企业里，直接上级是企业老板（或总经理）。在大中型企业里，直接上级是HR经理（或者HR总监）。
　　这一层次，需要HR主管牢记和掌握最关键的核心：就是“防范劳动关系风险”。那么，处在HR主管职位上，如何做好薪酬管理工作？我们先看一个案例：
　　案例一：
　　应老师，你好！
　　我在一家小企业（约100人）里做HR主管。每月算员工工资的时候，至少要忙一个星期。因为我们是制造生产型企业，车间员工执行“三班倒”的作息时间，技术、销售、财务、采购、质检和我们行政人事部人员执行“标准工时制”的作息时间。
　　遇到季节性忙的时候，车间员工还需要加班加点。我每个月核对考勤至少需要花二天时间。
　　还有，员工不稳定，每个月都有3～5名员工进进出出。相关的社保转入（或开户）和社保转移也都会影响到工资核算。
　　偶尔，老板也会比较随意地给每一位员工加薪。当然，也会经常性处罚员工。
　　就这样，我每个月工资发放完毕，总会遇到员工“投诉”说我算算错了。少算他们的，他们找我，我就补发。但是，我不小心多算了，他们从来不会主动说的。
　　还有一次，我们公司遇到员工申请加班费的劳动争议，结果我们企业输了，赔了加班费。原因是老板和员工说好的月薪5000元是含周六加班费的，我也一直这么算工资给他的，时间约有10个月。我也不知道，为什么我们官司会输？
　　老师，我想问问，我怎么做才能不出错？小企业的薪酬管理内容怎么和理论上的不一样啊？！
　　望老师能指导我，谢谢！
　　《案例一》所述的HR主管所遇到的内容，基本上就是第一基础层次的薪酬管理内容。而这一层次的薪酬管理工作最多的内容是“工资核算”。
　　“工资核算”，就是指对员工贡献了劳动时间及劳动成果的多少，进行企业需要支付多少劳动报酬的计算。
　　做好“工资核算”工作，需要弄明白以下诸多问题：
　　1、下列这些名称的概念、内容、法律法规规定及其使用方法是什么？
　　如工资、月工资标准、工资总额、基本工资、出勤工资、各类假期（事假、病假、婚假、产前假、产假、哺乳假、探亲假、年假等）工资、各类奖金、津贴、补贴、加班工资、计薪日、工作日、社会保险费、住房公积金缴纳、个人所得税、最低工资标准、社会平均工资水平（包括上限、下限）等等。
　　2、计薪日21.75和工作日20.83怎么用？
　　3、企业劳动作息时间执行哪种制度？
　　4、核算工资的标准计算公式是什么？
　　5、企业对于劳动报酬，与劳动者有哪些约定？
　　6、最近当地政府颁布的劳动保障政策都有哪些？
　　7、……
　　由于“工资核算”是薪酬管理的第一基础层次的主要内容，是企业与劳动者之间的一种劳动成果交换形式。因此，如果“工资核算”有问题，就等于企业劳动关系有风险，也可以说，它是引发劳动争议事件的“导火索”。
　　弄明白这些之后，《案例一》的问题就很好解决了：
　　第一，平时做好准备工作。准备工作的内容包括：考勤管理、各类假期管理、年假管理、劳动定额管理、加班管理、员工入职和离职管理、员工工资标准审批管理、社保和公积金管理，等等。
　　第二，把上述管理的过程及结果的有关信息，都记录在有关《人事报表和台帐》内，到了“工资核算”之际，一个个地核对。
　　第三，提前设计和设置好《工资表》模板，最好的《工资表》模板在核算工资的时候，只需要输入出勤天数、假期天数和加班时间，其他的项目能自动生成。
　　第四，建立一份全体员工的《月工资标准表》。每月老板有加薪的，则进行修正。每月“工资核算”之后的“支付总额合计数”与《月工资标准表》的总额合计数，进行对比。就会发现自己的“工资核算”是否出现了差错，有错的就修改调整，没错的，就上报老板审批。
　　第五，把企业与劳动者谈妥的工资总额已包含周六加班工资在内的内容，则需要进行“月工资结构设计”，并且，把这个“月工资结构”写入《劳动合同》中，与劳动者订立和确认，就可以预防“劳动关系风险”。
　　能处理好上述五个方面的工作内容，那么，《案例一》HR主管的薪酬管理工作基本上就没问题了，劳动关系风险也有了很好的预防。
　　《案例一》中提到了还有一个问题，就是“为什么实际薪酬管理的工作内容与理论所讲的内容有所不同？”我用“不同层次职位的不同薪酬管理内容”的三篇文章来回答。
　　可以这么说，处于HR主管职位的薪酬管理内容，基本上就是“工资核算”和“工资发放”，并且每个月重复进行。与理论上所讲的薪酬管理内容确实有很大的不同。认识到了这一点，自己也就不会那么“沮丧”。
　　今天的篇幅受限，第二层次和第三层次的薪酬管理内容，我在后续的文章中再与大家分享。现作预告如下：
　　第二，中级层次·HR经理级的薪酬管理内容
　　第二层次的内容在后续的《薪酬管理，层次不同而内容也不同（第二层）》中阐述。
　　第三，高级层次·HR总监级的薪酬管理内容
　　虽然薪酬管理是充满挑战的领域，但通过巧妙地规划和战略实施，企业可以在激烈的人才市场中保持竞争力，同时确保员工满意度和忠诚度。在这个多层次的管理框架之下，企业不仅能解决短期的挑战，也能为长远发展打下坚实的基础。

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