相信没有任何一家公司愿意录取一个已经怀孕的应聘者，但现实中确实会有隐瞒怀孕入职的人，那么，企业应该如何应对这种隐瞒怀孕入职的女员工呢？隐孕入职是否违法？企业能直接开除吗？

　　从企业的视角来看，他们自然不愿意员工在隐瞒怀孕的情况下入职。

　　若员工隐瞒怀孕后入职，在未能显著贡献劳动价值的前提下，公司不但需提供产假和病假，还必须调整员工的工作规划。

　　确实，怀孕和生育是法律所赋予女性员工的权益。

　　然而，正是由于法律的保障，一些人利用了法律上的漏洞，以"入职后立即宣布怀孕，休完产假便辞职"的方式，实质上是在滥用公司的资源。

　　案例详情：入职就怀孕，休完产假就离职

　　在招聘面试中，小李明确表示自己未婚且短期内无结婚计划。面试成功后，公司与小李签署了劳动合同。然而，入职不足一周，小李通知经理她已怀孕，提供了医院证明，并表示需休假以保胎，无法工作。

　　尽管小李未透露其妊娠状况，公司仍未以此为由解雇她，继续支付工资并缴纳社会保险。公司甚至在她产后派员探望。

　　令人意外的是，一结束产假，小李便通知公司她决定辞职，企业也无权拒绝她的离职请求。这导致公司在未获任何贡献的情况下，提供了一个长期的“免费”假期。

　　小李的行为不仅对公司不负责任，还占据了职位资源，对其他诚恳求职且敬业的女性员工不公平。

　　社会对此反应不一，一部分网友对此表示理解，认为女性的生育权应受法律保护；而另一部分人则批评这种行为类似于职场“碰瓷”，批评其入职前隐瞒事实、产假一结束即辞职的自私做法。

　　企业可以直接开除隐孕入职的员工吗？

　　怀孕是员工的个人隐私，不属于公司与劳动者签订劳动合同时需要了解的劳动者基本信息，因此，隐瞒怀孕不属于提供虚假信息或隐瞒行为。

　　2019年2月21日人力资源和社会保障部发布的《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第二条明确载明，依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。

　　用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得有以下就业性别歧视行为：

　　（一）不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先；

　　（二）不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女；

　　（三）不得询问妇女婚育情况；

　　（四）不得将妊娠测试作为入职体检项目；

　　（五）不得将限制生育作为录用条件；

　　（六）不得差别化地提高对妇女的录用标准。

　　根据以上法律条文及相关政策规定，公司不能以女职工隐瞒怀孕情况入职为由，辞退女职工。

　　根据《劳动合同法》第26条第1款的规定，如果劳动者通过欺诈或胁迫等不正当手段，或在利用招聘单位不利情况下，促成劳动合同的签订，而此合同背离了招聘单位的真实意图，则该劳动合同被认定为无效。

　　对于特定岗位，若其性质被明确界定为适宜孕妇从事的工作，且企业在招聘过程中已经明确告知了岗位性质，但应聘者隐瞒怀孕事实并被录用，企业便有权依法解除与该员工的劳动关系。

　　然而，法律亦对怀孕女性员工提供了保护。《女职工劳动保护特别规定》第五条明确指出，用人单位不得因女职工的怀孕、生育或哺乳状态而减少其工资、解除劳动合同或解聘。因此，如果招聘岗位不属于孕妇禁忌类工作，女性应聘者有权不向企业披露其是否怀孕的信息，且企业不能以怀孕为由单方面解除劳动关系。

　　企业应该如何预防招聘隐孕应聘者？

　　在面试通知中，应提前明确告知应聘者有关岗位的性质和劳动强度等重要信息。对于那些不适宜孕妇从事的工作，企业应在明确说明岗位特征的基础上进行招聘。如果应聘者在知晓岗位情况后，仍然在入职前隐瞒怀孕的事实，企业有权在她入职后依法解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。

　　在员工入职前，企业可以组织进行入职体检。然而，应注意不可强制女性应聘者接受孕前检测，除非岗位涉及对孕妇有害的有毒环境。可以要求进行胸部X光检查，但由于该检查涉及辐射，不适合孕妇及计划怀孕的女性进行，此项检查可协助评估她们是否适合从事相关工作。

　　依据法律规定，对于已经参加生育保险的女性员工，她们产假期间的生育津贴应由生育保险基金支付。对于未参加生育保险的女性员工，雇主应按照她们产假前的工资标准进行支付。企业及时为女性员工缴纳生育保险，可以有效减轻企业的经济负担。

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