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视频演示近日，我在为一家国有企业进行调研和诊断时，发现了一个问题：该企业的员工流失率极高，尤其是新入职的员工。在某些技术部门，每年的流失率竟然高达50%，令人咋舌。这让我不禁思考：是什么原因导致了这种高流失率？又有什么策略能有效留住这些新入职的员工呢？
在磨合期，组织对于员工有最大的新鲜感和神秘感，而对刚走出校门的学生来说更意味着职业生涯的起点，这个阶段通常维持三到六个月。此时，员工对一切都满怀期望，无论是工作环境、薪酬待遇、还是同事都希望达到自己的目标。随着工作展开，员工的期望逐渐降低，努力改变自己适应环境。这一改变自我的过程往往充满艰辛痛苦，伴随着行为习惯乃至自我价值观的更新。新员工会产生来自现实的疑惑，也会产生来自自我发展的困惑。很多新员工在磨合期离职都是因为这种期望和现实的落差以及难以适应新环境的挫败感。所以，这个阶段就需要在适当的时候有适当的人采用适当的手段来为员工解惑。通常，组织都会采用入职培训的方式来让新员工增加对组织的了解，这样的方式固然必要，但却不具备针对性，缺少对个体的关注。如果能有专门的导师或是师傅来一对一的对新员工进行工作和生活上的解惑，就能很快帮助新员工消除顾虑，融入环境。但是指定导师之后并不意味着彻底放手，还应有配套的机制来监督评价导师辅导的成果，持续关注员工的成长，否则就会流于形式。此时，还需要为新员工指明清晰的发展路径，让员工找到奋斗的方向，用未来的事业成就牵引员工努力奋斗。
经历过磨合期的痛苦后，员工基本适应了组织风格和工作方式，能够在组织中顺利开展工作，就会进入稳定期。这个阶段也是新员工迫切希望为组织作出贡献、实现自我价值的时候，需求也变成了获得组织认可及资源支持。在积极性上，此时的新员工要远高于工作较长时间的老员工，也是他们发挥能力的最佳阶段。如果能够给予新员工较大的发展平台，并对其贡献积极认可，就会使新员工获得工作的成就感，同时也找到在组织中的归属感。这时候留住新员工的关键，一方面来自于员工上级的认可和肯定，从精神上给予员工支持鼓励；另一方面，来自于公司薪酬绩效等配套激励机制，使员工的能力贡献能够被公正评价，并获得相应回报。否则，即使员工再有热情和能力，但没被认可并获得回报，长久下去就会认为“干好干坏一个样”，对工作消极懈怠从而留下离职的隐患。
进入稳定期的员工大多会成为半老不新的员工，如果能够在较长周期内稳定，则会成为老员工真正稳定下来，不然就会自此进入动摇期。此时员工虽尚未下定决心离开，但内心已有波澜。在经过了一到两年的适应后，原来的陌生变得熟悉，原来挑战性的工作也做得顺手了，新鲜感的缺失也常会伴随着积极性的降低。假如组织内部这时又没有适当激励的话，员工就会转而从外部寻找机会。想要留住这些半老不新的员工，也要从员工上级和公司机制两个角度入手。首先，上级主管要时刻关注员工下级的动向，无论是工作表现还是心理状态，都要随时辨别员工是否存在动摇的苗头，从而及时亡羊补牢；其次，从机制上来看，有没有对应的晋升、加薪、轮岗等机制，能够让员工的状态发生改变。至于哪种手段更合适，就要因人而异，看看员工的需求是什么。或赋予其更大的责任，分配更具挑战性的工作，或给予升职、调整到更能发挥潜能的工作岗位，再或者适时加薪以暂时稳定员工。办法其实很多，但最怕的是组织不珍惜人才不在乎人才的流失，最可惜的是组织想留人但还是留不住人。
以上就是为什么新员工更容易离开？如何留住人才？的全部内容了。员工流失高的问题涉及到多个层面，包括组织管理、人力资源策略，以及员工的心理动态。解决这个问题需要的不仅是提供一份吸引人的薪资，更重要的是建立一套完整的人力资源政策来满足员工在不同职业生涯阶段的需求，关注他们的心理健康和职业发展，同时也要尽可能地提供良好的工作环境和发展机会。只有这样，才能更好地留住人才，降低员工的流失率。
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