事实上，联想的3E薪酬体系最早是由张守春提出,张守春的这套薪酬设计体系中的3E，代表的是外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、个体均衡性（Indivadual Equity）这三个词。其核心思想，薪资设计不应把激励放在第一位，而应把公平放在第一位。下面我们就一起来看看联想3E薪酬体系究竟如何定义，它又是如何设计的？

1.联想的3E薪酬体系是什么？

（1）外部均衡是指公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。

（2）内部均衡是指公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）

（3）个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。

一般来说，工资的级别不超过24级。3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。

2.联想的3E薪酬体系如何设计？

（1）选择20个左右的关键岗位；

（2）选择6—7个评估要素；（要素太多容易造成分数太接近）

（3）做打分量表；

（4）成立评估小组进行岗位测评；

（5）把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”，（R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到数值达到要求为止）；

（6）把最小分与最大分分成若干段（也就是有了若干个工资级别）；然后做出职级图，横坐标为职位，竖坐标为级别；

（7）计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值；计算方法：岗位工资相加/岗位人数=每级中点；

（8）得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在Excel中设计处理（简略）

（9）调整级差；公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点=？%，就是级差。

（10）领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照7%递增的，如果企业战略需要，就可以提前量设计；

（11）设计级幅度；公式为：（本级最大值-本级最小值）/本级最小值，也就是本级内（大-小）/小。高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些；对于不可替代的岗位，如专业技术人员，可以允许使用2-3个级别，对中层管理人员可以采取岗位职位不变，但是加薪水做法（也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法，技术人员也可以分为1、2、3级别）；一般高级幅度在45%--60%，中层岗位幅度在35%--45%，低端岗位在25%——35%；

（12）求出各级别的最大、最小值（步骤忽略）

（13）求重叠度；如果没有重叠度的话，就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的，重叠度应该在5%--50%之间。公式为：（X大-Y小）/（Y大-Y小）=？%，这个数应该小于%）%。公司到底需要定多少级别的工资要到这个时间才可以知道。

（14）确定固定工资的变动比例

（15）对于其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级别，采取比较因素法将其他岗位纳入相应岗位中。

其实，企业要想让自己的薪资体系能够吸引、留住和激励员工，就应该在一开始设计薪资体系时注意员工参与的机制。薪资设计的基础数据和信息应该首先从员工处收集。当然，也不能让绩效与奖金挂钩太紧，这会使员工将获得奖金作为动力和目的，而忽视了战略目标，从而使奖金和薪资的激励作用变得很有限。

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