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视频演示苹果公司2022年1月6日向美国证券交易委员会提交的文件显示，苹果CEO蒂姆·库克2021年的总薪酬为9870万美元。2021年也是库克担任苹果CEO的第十个年头。
文件显示，库克在2021年的基本工资为300万美元，股权奖励为8230万美元。这些股票奖励属于限制性股票单位，将会逐步兑现，包括4485万美元的绩效股票奖励和3750万美元的任期股票奖励。此外库克的非股权激励薪酬为1200万美元，其他补偿为139万美元。
据美国市场观察网站报道，库克去年薪酬金额相当于苹果普通员工平均薪酬的将近1500倍。
在企业的薪酬设计中，会因为管理层级、岗位职责等不同形成不同的薪酬线，同时必须呈现出不同的薪酬差距才能体现不同员工的不同价值。以此实现对不同人才、不同贡献的不同价值。
在薪酬等级设计中，一般包含纵横两条线：
纵线 ——是岗位层级之间的差距。就如上述的军师旅团营连排士兵。在企业就是从总裁到员工的等级设计了。
横线 ——是同岗位之间的差距。就象在部队各级干部、参谋、干事等，也就是企业的副总、部长、专业、职员等，在同级之间，由于工作性质或能力大小、工作贡献的价值大小等不同而必须体现的差距。
影响薪酬等级设计的基础因素
影响设计的因素在我看来就两个：岗位价值因素与能力贡献因素。
前者需要进行岗位价值评估。
1、可根据贡献价值比确定薪酬等级，奖金分配。对使用工资打包，奖金总包分配等薪酬福利就有较好的评估依据。
2、体现酬劳的匹配性。通过公正、客观的重要性与价值贡献比，也能较为公正的体现劳动贡献与薪酬获得的匹配性。以体现多劳多得，高能多得的为能绩付薪的政策方向”
这样的价值评估可以帮助我们在薪酬等级设计中纵线的等级差距，我们称之为级差。以各岗位的价值区别来确定等级的高低。
后者需要进行能岗匹配。
薪酬的能岗匹配是对岗位的胜任模型基础上进行的一个能岗匹配度的层级划分。可依据岗位情况进行设置。一般情况针对岗位都可分为低配、标配与优配，而每个区间，也可设置二到三个档次。既可使用到同类岗位，也可在不同岗位之间进行区别使用。
如，一般企业的专员，但财务的专员会相对行政办的专员会高一级，而技研类的工程师一般等同于专员，但其又比财务专业的高一级。
当我们有了参照胜任模型的能岗匹配标准时，我们就能知道，该岗位在优配时该在何档，在标准、低配时又在何级。这样就形成了我们薪酬图谱的横线，横线上的差距，为档差。
当将纵横两条线进行组合，就可形成我们的薪酬模型图了。
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