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视频演示请产假后，难产假和计划生育奖励假还要再次申请吗？相信这不仅是女职工们想问询问的问题，同时更是HR想要解决的问题，下面我们跟随深圳人民法院进行深度解读。
1.生育奖励假基本案情
关于邹某的产假工资，深圳市某电器科技有限公司（以下简称X公司在仲裁中主张，邹某在产假开始时，已经向X公司请了45天的产假，但期满后没有再次请假，也没有回到公司上班。
X公司以邹某没有续假，也没有回来上班，已经自动离职为由，不支付其产假工资
2.生育奖励假裁判要点
深圳市龙岗区人民法院【（2019）粤0307民初13024号民事判决】一审判决）X公司支付邹某2018年8月2日至2019年3月2日产假期间工资29750元、2018年6月1日至2018年6月30日期间正常工作时间工资3789元。
深圳市中级人民法院二审认为，邹某与X公司之间的劳动合同合法有效，双方的权利义务均应受劳动法律法规的保护和约束。本案争议的焦点是X公司是否应向邹某支付产假工资。
X公司知悉邹某生育的事实，也同意邹某休产假。根据邹某在一审中提交的出生医学证明、手术记录单、分娩记录等证据，可以认定邹某属于难产（即剖腹产），其生育也符合法律规定，因此，邹某依法应享受难产假和计划生育奖励假。因产假作为法定假期，其时间是由相关法律法规直接作出规定，因此，在X公司确认邹某休产假的前提下，邹某应享受的产假期间是确定的，无需再次申请。
同理，邹某应享受的产假工资也是法律明确规定的。在邹某休产假的事实无异议的情况下，即使邹某产假期满后没有回到X公司上班，X公司仍应向邹某支付产假期间的工资。因此，X公司以邹某没有续假，也没有回来上班，已经自动离职为由，不支付其产假工资，没有事实和法律依据，二审法院不予支持。
由此可见，员工除基本产假天数外，依法应享受难产假和计划生育奖励假。因产假作为法定考勤管理假期，其时间是由相关法律法规直接作出规定，因此，在公司确认员工休产假的前提下，员工应享受的产假期间是确定的，无需再次申请。
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