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视频演示经北京市民政局审查，“中国专业人才库管理中心”并未在民政、市场监管、事业单位等部门登记。经过多方取证，北京市民政局认定“中国专业人才库管理中心”及其38个分支机构为非法社会组织，于10月19日对其依法取缔。
“中国专业人才库管理中心”自称是由中央编办事业发展中心批准注册，主要开展专业人才的培训、评价、测评、考核、归库、人才推介配送、档案及证书查询等840种类的服务工作。下设“中国专业人才库艺术文化考评管理中心”“中国专业人才库瑜伽考评管理中心”“中国专业人才库在线教育考评管理中心”等分支机构38个。其自设网站设有“中国专业人才证书查询系统”等功能模块。HR们要小心这些虚假组织哦！
说到专业人才管理，各位HR知道人才管理制度怎么建设吗？下面就来给大家分析一下——
企业成功的背后都是人。企业之所以发展得好，关键是解决好了“人”的问题。对于人才管理制度而言，只有坚持高目标、高标准，才能实现高压力与高动力的统一，才能让人才自我驱动机制发挥作用。互联移动时代，企业要发挥人的主观能动性，既要靠人才内心深处的自驱力，又要靠企业内部营造强大的驱动引擎。企业要打造高标准的人才管理机制，核心是建立高的工作标准和人才标准。
如何建立高的工作标准？关键是对市场化的价值标准要认识到位，要树立起正确和明确的价值标准，从注重“事情是否做了”和“工作过程”向注重“事情是否做到位了”和“工作成效”方面转变，要避免出现“光种庄稼、不打粮食”的问题；对于民企而言，关键是在注重短期、财务价值的基础上，学习行业标杆，引入业界最佳实践，兼顾长期价值和战略价值。
人才标准方面，关键是系统、明确、统一，核心是职业化的行为标准。大多数企业或多或少都有人才标准的描述，但普遍的问题在于不够系统、明确，从而导致人才管理缺少基本的依据。比如，有的企业将人才标准描述为：不重用不熟悉业务的人、不重用不会做小事的人、不重用不服从大局的人、不重用不培养下属的人、不重用不善于变革的人。这样的描述看起来好像很明确，实际上很难操作。
在定义人才标准时，很多企业将其简单理解为建立人才的素质模型，有失偏颇。素质模型能帮助企业较好地解决人的能力评价问题，但却不能很好地为人才管理提供“高标准”。从人才培养和发展的角度，建议企业一定要建立职业化的工作行为标准。如此，才能建立起人才管理的“高标准”依据。
毋庸置疑，高绩效是人才管理的根本目的。在高目标、高标准的大力牵引下，在高关怀的强大支持下，人才将可能获得高成长，做出高绩效。高成长的人才将会更快地创造出更大的绩效，而高绩效的人才也将会获得更快的成长或更多的成长机会。
如何持续地让员工产生高绩效？核心是建立战略和创新导向的绩效管理机制。其中，选择适合企业的绩效管理模式和绩效管理的生态环境治理是关键。
绩效管理的生态环境治理方面，企业须重点关注3个方面，即高绩效文化氛围的建设、建立有利于绩效管理推行的组织责任体系以及提升各级管理者的绩效管理技能和责任担当。
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