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视频演示近日，谷歌公司将对薪酬及合规做法进行审查。此前有报道称，这家科技巨头非法少付了在数十个国家工作的临时员工的工资。
报道称，谷歌公司多年来一直在逃避一些国家的薪酬平等法律，这些法律要求临时工与全职工获得同等报酬，但因害怕引起负面关注，谷歌推迟纠正这种情况。
今年6月份，有举报人向美国证券交易委员会（SEC）投诉称，过去几年，谷歌临时工和同岗全职工之间的工资差距扩大，这违反了英国、欧洲和亚洲当地法律。
谷歌管理层在2020年12月份就发现了这个问题，但没有予以纠正，只对今年新聘的临时工执行新薪酬政策。投诉还称，谷歌没有报告其在海外可能面临的法律和金融责任，这将对美国投资者造成误导。
苹果公司也曾被投诉薪酬不平等问题。此前，苹果的员工曾通过AppleToo向苹果首席执行官蒂姆·库克（Tim Cook）发出公开信，并概述了几项要求，其中包括“苹果公司所有部门的透明的、公平的和公正的报酬”。
作为对苹果员工的回应，苹果零售和人力资源事务主管迪尔德丽·奥布莱恩（Deirdre O'Brien）表示，公司在薪酬问题上已经实现了性别、种族上的平衡。
迪尔德丽·奥布莱恩还表示，在工作中遭遇问题的员工可以与部门经理或“人事业务伙伴”反映。在维护每位员工尊严和保持对每位员工尊重的前提下，苹果会按照保密程序，对员工所反映问题进行彻底调查。
但对此，有苹果员工认为，奥布莱恩要求员工将问题反映给所在部门经理的建议对一些员工而言并不可行。一位苹果员工表示，这样的问题处理“制度不起作用，它从一开始就对你（员工）不利。”
合理的薪酬体系不仅可以吸引、保留、激励人才，也同时淘汰不合格的、绩效表现不佳的员工。因此薪酬设计的原则是“对内具有公平性，对外具有竞争力”。那么薪酬体系设计方案应该怎么做？小编来给各位HR支招：
1）确定职级职等
先确定公司有没有职级职等，在没有成体系有效果的职级职等时，我们可以用两种方法确定。
a. 正规操作，做好岗位价值评估。
b. “拍脑袋”定。在创业型企业和转型期企业，没有或者职级职等不稳定时，“拍脑袋定”也是合理的。
2）启动外部市场调研
外部市场调研和前面的定职级职等，建议不要同时进行。
因为岗位的职责、定位和决策都很可能发生变化，这时，同时做就会出现外部调研的数据用不上的尴尬情况。
在这里还要提醒大家：
一般咨询公司提供的制作周期一般是20-30天，最好提前3个月购买薪酬调研报告；
如果没有预算，HR要做好数据收集，收集时间至少2-3个月；
收集手段涉及离职员工访谈、面试员工访谈、网络查找和朋友圈等等。
3）任职资格
没有任职资格也可以做，只是要先把等级工资表、职级职等先做好。
然后宣贯薪酬管理办法，其重要一点“动态薪酬涨薪办法”中，有“员工晋升加薪”——也就是薪级调整。这也为下一次任职资格调整埋下伏笔。
经验来讲，先做完薪酬再宣贯，领导、部门经理和员工都会急迫地让人力资源推出任职资格。
因为除了业绩涨薪，还有能力涨薪，也就是任职资格搭建，这样方便HR推进下一步。
4）绩效
这里出现了一个问题：有的公司实行了绩效管理，而有的公司没有。我的对策是：
a. 没绩效——预留绩效工资
哪怕不考核，也要预留出20-30%的绩效工资。
没有绩效管理时给大家发放，但一定要和员工说清楚这部分的来源是绩效，只不过还没有启用而已。
当我们启用时，大家也不要慌。
绩效管理的本意是“正激励为主，负激励为辅”。
不是为了扣钱，是为了在其中找到关键核心人才；能找到在高绩效目标情况下，把自己逼成核心人才的人。
b. 有绩效——直接应用
公司实行绩效工资，也拿出一定的幅度做绩效管理。
这时，结合目前绩效管理的办法和绩效管理浮动工资的占比，直接应用就可以了。
以上我们可以看到，在做整个薪酬时，职级职等和外部薪酬调研两条腿先走起来。
有了职级职等和外部调研再做薪酬策略，最后和绩效挂钩，一个完整的薪酬体系设计方案就可以出台了。
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