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视频演示近日，前程无忧发布了《2021职场人跳槽报告(前三季度)》。报告显示，在职场人首选的跳槽目标省市中，上海以12.7%的受选率位列首位，其次是广州(12.0%)和北京(11.1%)。在非一线城市中，重庆、武汉、杭州、苏州、南京等新一线位居首选前列。
报告显示，约三成(32.8%)的受访者表示在2021年的前三季度内有过至少一次的跳槽。跳槽者中，工作年限在1-3年的占比达4成，几乎是工作年限在3-5年(21.1%)的2倍。工作年限在5-8年、8-10年、10-15年的跳槽率呈现明显的梯度下降趋势。
在跳槽行为方面，调查显示，48.2%的受访者选择裸辞，51.8%的受访者选择“骑驴找马”。相较2020年同期，裸辞者比例下降10.2%。
跳槽行为趋于保守下，职场人首选的目标企业性质也随之改变。报告显示，选择国有企业作为跳槽首选目标的占36.4%，比去年同期上涨4.5%。跳槽首选目标其次分别为民营企业(26.2%)、事业单位(19.0%)、外资/合资企业(13.6%)。调查显示，工作稳定性成为受访者最近一次跳槽的首要因素。
“金九银十”是很多企业员工的离职跳槽高峰，究竟该使啥招数才能留住人才，成功阻跳，成了目前摆在所有企业hr面前的又一大问题。
通常为了降低离职率，我们会从分析员工离职的原因着手。但是，由于员工通常不会告诉公司自己离职的真正原因，所以常规的离职原因分析，结果往往不够精确，难以作为参考。
举例来说，HR问员工为什么要离职时，员工回答：“想要休息一段时间。”
这位员工是真的想要休息一段时间吗？不一定。可能只是因为这个理由没有任何利害冲突，不会让谈话的场面变得火爆，所以对方才选择这么说。
因此，不妨换个思路。当部门离职率过高时，主管应该反思自己是否满足了员工的需求。一般地，员工在企业工作通常需要五样东西。
1
在乎员工的主管
在乎员工的主管通常能做到这些事：
认识每位直属员工；
知道哪位员工有好的表现，并且给予奖励；
赋予员工做好职责的权力；
把员工安排在能获得成功的岗位上；
善于鼓励他人、心胸开阔且宽宏大量。
“员工离开是因为主管，而不是因为公司”。如果主管不合格，人才不会留下来。
2
具有意义的工作内容
人们日复一日上班，除了赚钱之外，多少需要其他目的。主管应该告诉员工公司的愿景，以及每个职务可以如何对此愿景有所贡献。
如果主管说不出某个职务如何对公司的愿景有所贡献，就需要思索公司组织架构，以及职务内容描述。每位员工都应该知道自己对公司的重要性。
当然，此处的前提在于把对的人放到对的岗位上，员工的才能与热情必须适合岗位的要求。
3
恰当的报酬
代为争取恰当的薪资，这是挽留员工最显而易见的方法。不考虑其他因素，15%以上的加薪可能让人产生换工作的念头。在薪资上苛刻的公司，很难吸引与留住最好的人才。
然而，薪资不是唯一的报酬。其他公司能承担的福利也是有吸引力的。例如，上下班的班车服务，为员工的子女提供奖学金，让员工选择弹性工作时间，等等。
4
提供成长机会的工作环境
随着工作时间累积，让员工可以培养更多技能。主管应该定期与员工1：1沟通，讨论以什么方法帮助员工达到成长的目标。
主管可以通过让员工在部门内轮岗、参与针对职务所需的培训或进修、给予新挑战等方法，来刺激员工成长。
5
拥有圆梦的机会
主管给予员工圆梦的机会，前提是需要花工夫真正了解员工。
例如，有员工舞跳的不错，一直以来都想上舞台展现，主管可以请他代表部门在年会上表演；有员工是摄影爱好者，部门的团建活动全程请他跟拍，最后正式的记录都使用他的照片。这些做法会让员工很有成就感。
更有针对性的做法是，识别出有离职意向的员工，主动沟通，了解他有哪些需求没被满足。
员工在提出离职前，离职的想法往往已经在他心中酝酿了一段时间。作为和员工朝夕相处的人，部门主管可以依据员工的反常行为来判断他是否起了离职的念头。
例如，他放在办公室的私人物品是不是渐渐减少、最近会不会电话一响，就离开座位到外面去接、对很多事情都抱着无所谓的态度，或是异常请假等。
如果你觉得这些员工值得挽留，在他还犹豫不决的阶段就要采取行动。给员工想要的，员工才不会离开。
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