当前，在手机互联网这块，小米和华为已经各自占据了大部分的市场份额。而作为之前曾火爆中国的索尼品牌，现在却是从顶尖企业的行列中衰落下来了。那么，就是这样一家企业，HR你是否认为其绩效管理制度已经没有什么价值了呢？其实不然，一家企业的衰落并不代表着他们的绩效管理制度也随着没落。下面我们就来探讨一下索尼公司绩效管理制度，HR该掌握什么内容？

1.索尼公司绩效管理制度，HR该掌握KPI考核指标

在索尼公司内部，采用的是5P评价体系来全面评估员工的业绩。5P是指person(个人)、position(职位)、past(过去)、present(现在)、potential(潜力)。一个人(person)在一个岗位(position)上会有业绩，在这个位置上就要符合这个位置的要求。员工是否能得到晋升，索尼公司就会考察其业绩（performance），而performance本身是由三部分构成：（past）过去的业绩、（present）现在的业绩以及将来的业绩。虽然将来的业绩看不到，但也可以通过平常的表现来预测他的（potential）潜力。

2.索尼公司绩效管理制度，HR该掌握量化绩效考核

索尼公司的绩效考核要求所有的东西必须量化，它给出了很多问题，回答完问题，量化的结果也就得出了。例如，某个员工第一次做某项工作，他缺乏必要的技能，但是态度很好。由于他没有必要的技能，所以工作做得不是很理想；或者他有必要的技能，态度也很好，但是他在管理上欠缺，不善于分工来把大家调动起来；或者他管理也不错．但是控制能力比较差。毕竟对于管理者来说，除了最关键的执行能力外，控制能力也很重要。所以，根据其在量化考核中的表现，索尼在评估的过程中．就会比较容易发现员工的不足与优秀之处。并且也能更有方向性地确定该员工下一年的绩效目标以及具体的培训方向了。

接着，在完成个人绩效评估后，索尼公司将会对团队进行评估，每一个分公司的总经理要陈述对下级的评估，说明打分的原因。作为管理者要帮助下属完成任务，帮助下属发展、提高技能。如果管理者的技能需要提高，在陈述过程中也要给他提出目标。另外，还有对各部门的绩效评估等等，这样就能让索尼公司全局掌握各个分公司、部门之间的绩效考核情况了。

而在评估结束后，事实上也就给员工制定好了下一年的考核目标了。所以，索尼整个评估体系，就是这样周而复始的。当它完成了这样一个流程后，还可以从中发现绩效管理中，还有哪些方面需要改善。由此可见，其实索尼更注重的是一个人的能力、一个团队的能力以及组织的能力，而不是仅仅看你在企业的资历或者工龄。

3.索尼公司绩效管理制度，HR该掌握对于员工潜力的测评

潜力实际上是一个结果，一个人有一定的连续性，索尼会对员工3年的业绩进行综合考评。一人的评价分为几个独立因素，索尼要求尽可能地做到几个因素互不干扰，不能因为你的上司喜欢你，你就得到晋升机会。过去几年，可能你换过好几个上司，不会因为一个上司喜欢你、另一个不喜欢你，对你的评价就有很大的改变。公司会有一个较为全面客观的评估。

所有主管级以上的员工，索尼会要求他们写自己的素质报告，素质报告会考察很多方面，比如职业精神是不是很专注、富有激情？是不是了解外界的知识？不同的上司对员工会做出评价，而在员工写完小结后，还会有一个评估，这个评估是由不同的人匿名来进行的，其中会有非业务部门人员。而员工要获得晋升，要由目前的上司进行提名。过了这关以后，进行常识和观点的书面考试，书面考核完后，公司高层领导，对员工进行全面考核，员工要面对5个公司高层陈述自己的想法、建议公司高层将依据此评估：作为将来的领导，这名员工有没有优秀的发展思路。通过这样一系列的综合评估，才能证明一名员工有没有潜力。

由上可得，其实索尼绩效管理制度更能考验和激发人才实力，这样也让他们企业对人才会有更好地判断，从而提高人力资源管理体系效应，帮助企业获得更多的发展。所以，HR你看，并不是衰落的企业就代表它的制度是没用的，毕竟能在一个企业运营多年，还是有其价值所在的。

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