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视频演示企业培养储备人才时，往往只重视与实际工作相关的硬技能，而忽视个体特质对组织产生独特影响的“软实力，导致对高潜人才发掘及职业规划出现偏差；储备干部培养有别于在岗干部培养模式，交广国际多年经验看到，在储备人才的培养上容易走入误区。企业对储备人才的培养，往往局限于当前工作培养，忽视其长远发展的诉求，导致培训效果不如人意；所谓的高潜人才，就是潜力股。那么，如何培育高潜人才，HR你知道吗？
对待高潜人才，除了常规的人才培养方式之外，还应对其开一些小灶。也就是对高潜人才实施一对一、有针对性的培养。这其中最管用的就是导师制/师徒机制。除此之外，还包括一些有针对性的参与各类任务、项目的机会。
对于高层管理者，可以任总经理为导师/师傅；可以引入外部的导师给予辅导；可以为其提供专属的职业发展项目；可以为其提供各种有挑战的任务；可是为其安排特殊的任务；可以为其提供更广泛的管理培训。
对于中层管理者，可以任高层管理者为导师/师傅；可以在公司内部实施职能、部门的轮换；可以提供更多中层管理者相互之间交流的机会；可以为其提供通用的职业发展通道；可以提供管理或参与重要项目的机会。
对于基层管理者，可以任中层管理者为导师/师傅；可以提供更多的内外部培训；可以在公司内部实施职能、部门的轮换；可以提供参与重要项目的机会。
最后，现在很多企业都深刻体会到人才的重要性,但并不是所有企业都重视人才的预备力量——高潜人才,国外企业为此做了大量的探索,也总结了很多完善的理论、工具。因此，作为比较资深的HR,应该选择合适的人才测评工具,这样不仅能够快速辨别人才的内在潜力和动机需求,还能为留住人才提供动力。
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