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视频演示古语有云，方向不对，努力就会白费。经常看到有HR问，为什么企业招聘这么难？为什么我拿不到简历？现在候选人的“鸽率”都这么高吗？不可否认的是，现在招人是很难，但只有轻重的区别。一般很难招到合适人选的中小企业居多；大企业基本都能招到合适的人，除了一些很难招到的岗位。如果HR连招什么样的人都不知道，招聘的问题只会越来越严重，越来越难。而“人才画像”则是帮助HR更清晰地了解其招聘目标的一个方法。
●什么是人才画像？
人才画像是以岗位需求为基础，定义和刻画出胜任某一岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等。人才画像的本质是解决人才与岗位的不匹配，让人才快速便捷地找到自己的工作，企业也可以根据人才画像找到相应的岗位技能型人才。根据岗位要求，以画像的形式描绘适合的人才特征，让企业清楚地知道自己需要什么样的人，从而瞄准目标，帮助企业更有针对性地进行招聘、培训和发展。
●开展人才画像的方法
一、关注求职者背后的关键信息
可以在职位描述中提出，也可以从现有的高绩效员工中提取。工作内容和工作要求分析；职位、部门和组织结构分析；工作主体的员工分析；总结相关部门关键人物的需求和喜好……提炼关键要素。比如我们要为我们现有的省级销售负责人做一个人才画像，从各行业、各条线的50多位省级主管中选出表现最好的前20%的员工，包括最近2-3年的历史数据，从数据中提取关键信息，总结出他们明确的共同规律，可以作为我们人才画像的内容。如大专学历，北方人，男，来自山区贫困家庭，5年以上工作经验等。
二、关键能力画像
通过高绩效员工的能力模型和人才评价结果，最好结合2-3年的数据结果，对高绩效员工的能力项目或能力进行排名。暂时没有能力模型怎么办？头脑风暴或团队创建可以用来提取大家都认同的高绩效能力项目，前五名的项目都可以用。也可以根据岗位需要迭代，可能不是一蹴而就的。例如，我们的业务代表需要能够高效沟通、积极主动、引导销售机会、建立信任和谈判。
三、关键行为事件画像
知识和技能是输入，行为是转化的中介，从而产生高性能的结果。根据高绩效员工过去的行为数据或行为信息，进行人才画像。通过访谈、调研、事件回顾等方法可以提炼出典型行为，通过归纳总结可以明确这些关键人才的长相。
四、对员工的采访
采访谁？寻找用人部门和岗位的高绩效员工以及外部目标人选。如果你想找到一个合适的候选人，你必须愿意花时间做面试。HR对业务了解不多。你会发现你对这个位置有了更深的理解，语言在后续的交流中处于一个语境中。面试不是盲目的，使用结构化的面试大纲，通过提问获取有效数据，用数据说话。
五、重点内容
教育经历、工作经历、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商、人格特质等。
六、人物模板
把所有的元素都提取出来之后，大概人才画像整体轮廓就有了，我们开始搞清楚这个人的模板是什么。这时你可以考虑这些人在哪里，处于什么状态。如果你所有的画都是孙悟空，所有的实景都是猴子，你该怎么办？正如我们部门的一位同事所说，业务部门对应聘者总是抱有不切实际的幻想。总要找一两个活生生的例子。我们需要思考它们分散在哪里，比如知名企业、行业峰会、领英、知乎、论坛等。为什么我没说是在哪个人才网站上？实际上，这里就已经与招聘有关了。
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