对于女职工三期，相信很多人都知道，因为孕期、产期以及哺乳期等特殊的生理特点，所以女性职工往往很容易在职场上受到不公平对待。因此，为了更好地保护女职工合法权益，我国《劳动法》、《劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对女职工的权益都有特殊规定。不过，由于女职工三期所涉及的人力资源管理信息比较多，很多HR对其仍有诸多疑问，所以今天法散思维律师将为大家总结关于“女职工三期”的常见问题和答案，相信对HR来讲是大有裨益的。

1.女职工三期常见问题一

员工哺乳期未到期仍持续请休病假，企业可否对其调薪调岗，或启动医疗期？在这里律师有话说：

（1）女职工三期期间，请休病假是不适用医疗期规定的，也就是说女职工三期期间请休病假，企业需支付病假工资，单不能寄希望起算医疗期来实现医疗期满后做劳动能力鉴定，这一点可以去看《劳动合同法》第42条规定；

（2）女职工三期期间请休病假，只能等待哺乳期满后，如果继续休病假，那时才能起算医疗期，因此企业遇到此类问题，只能等到哺乳期满后了；
（3）调岗分为法定调岗和企业自主性调岗，其中法定调岗可以调整工资，但是企业自主性调岗，除非企业生产经营困难，否则是不可以调整工资的。

（4）女职工三期期间若想调岗调薪，除非获得员工同意，如果员工不同意，只有符合法定调岗条件或具备企业自主性调岗四要素才可以调岗，其中企业自主性调岗仍不能调整工资。

2.女职工三期常见问题二

用人单位以保护女职工名义对孕期女职工进行岗位调整是否合法？

这里律师的回答是：一般来说，用人单位基于保护女职工的名义对其岗位进行合理调整，符合《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，是法律赋予用人单位法定的单方调整岗位的权利，但这里仍然需要注意，这种单方面调岗必须具备合理性，不得假借调岗，逼迫孕期女职工离职。对调岗合理性的判定可以从三个方面考虑：

（1）与原岗位具有相关性，女职工能够胜任。如单位调整的工作岗位对女职工来讲是一个陌生的领域，如将会计岗位调整为销售岗位，则丧失调岗的合理性；
（2）相较于原岗位工作量降低。孕期调岗的目的在于降低孕期女职工负担，如岗位调整后工作量不减反增，则容易被认定为单位假借调岗逼迫职工离职；

（3）调岗不具有侮辱性。女职工原岗位为部门经理，调整岗位为门卫或者后勤，则属于侮辱性调岗，对不具备合理性的单方面岗位调整，孕期女职工可以拒绝接受。

3.女职工三期常见问题三

很多女员工从怀孕开始就休假，一直到哺乳期满，遇到这种情况HR应该怎么做？

在这里律师的看法是：怀孕后请假，大多请的是病假，有些地方对请病假要求严格，要求医生证明、病历卡、诊疗记录、开药记录等。大多数地方只对病假进行形式审查，有病假单即可。而在实际操作中，为了避免员工恶意泡病假，用人单位只能去相应的医疗机构进行核实，如果作假，即便在三期也可以解除。如果方便也可以去查出入境记录。

4.女职工三期常见问题四

企业有居家办公政策，员工申请保胎在家休息，是否可以让她执行在家办公政策，不批假？

其实，在家工作和保胎假是两回事。根据国家规定，保胎假适用的情形是员工不能工作，而非不能去单位工作，这是律师想要提醒HR的一点。

5.女职工三期常见问题五

女职工在三期内解除合同，该怎么赔偿？律师的建议是：

（1）如果是劳动者自己辞职，那么劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的；

（2）如果是协商解除合同的情形，那么当企业与劳动者协商一致解除劳动合同，企业应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资；

（3）当然，如果是企业单方面解除合同，那么这里需要注意：劳动合同法规定在三期期间不得已非过失裁员来解除合同，否则属于违法，对违法解除的应支付赔偿金，即2倍的经济赔偿金，就是在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。

6.女职工三期常见问题六

女职工协议解除劳动合同或者预告辞职后发现怀孕可以解除协议吗？

律师回复：协议解除或者预告辞职反映的都是女职工自身的意思，《劳动合同法》虽然规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。因此，如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。

从上面的女职工三期常见问题我们可以发现：在人力资源管理过程中，女职工三期其实能够产生很多不同情形，这时就需要HR能真正掌握相关法律以及场景信息，从而在合法的范围内给出双方利益损害降到最低的折中方案，这样才能更好地实现员工和企业的协商一致。

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