病假管理制度，HR该怎么制定才好？|红海eHR

2021-07-27

红海云

俗话说，无规矩不成方圆，在当前的社会环境下，构建规范的病假管理制度，是企业进行病假管理的核心要义。那么，由于病假这类人力资源管理问题一般是由HR负责的，因此，HR究竟该如何制定病假管理制度呢？

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其实，有关病假管理制度，HR可从以下几个方面进行完善：

比如：员工患病需要休假的，应当在上班前30分钟或上班后30分钟之内，以电话、微信、邮件、口头等形式向主管进行请假，并且在返岗后2个工作日之内按照公司要求补办休假手续。员工本人无法请假的，可委托亲属或同事等代为请假。

比如：休假期满之后，员工仍然需要休假的，应当办理续假手续，续假手续应当在休假期间之前完成。

比如：根据员工身体的恢复情况，公司可安排员工到专业的医疗机构进行复查，并由公司承担交通、复查费用。

比如：员工病休期间，不能从事第二职业，包括不限于开网店、代购、兼职、开公司等任何形式的第二职业。

比如：员工连续或累计病休10天以上的，申请病假时应当提供病假单、诊疗证明、挂号单、用药清单、发票、主治医生联系方式、X片等资料。

对于休假待遇，企业可以根据病休的天数进行分类管理，我们理解病假待遇除了病假工资之外，还应当与奖金、岗位、晋升、福利等相关联。从目前的环境来看，薪酬待遇是激励员工、引导员工的重要“支点”，也是企业撬动劳资关系的核心方式。

比如：未按照公司制度要求履行请假手续、续假的给予X处分；病休期间从事第二职业给予X处分；提供的请假资料不符合公司制度要求的给予X处分；提供的资料存在虚假、欺瞒等不诚信行为的给予解除劳动合同；骗取病假待遇的给予解除劳动合同，同时依法追讨病假待遇，构成犯罪的移送司法机关处理。

风起于青萍之末，浪成于微澜之间。预警制度是病假管理制度的重要组成部分，可根据员工的日常工作表现、绩效、病情等因素综合判断员工病假的类型，事前介入防控的效果往往要优于事中或事后的解决。

从劳动者个体的角度来看，患病并非是单纯的身体损伤恢复问题，背后还涉及到家庭背景、经济情况等因素，给员工的身心都造成很大的压力。员工心理帮扶、经济帮扶、关怀慰问等都是企业在病假管理过程中需要重点考虑的问题。

病假管理制度有利于HR在面对各种突发情况和人力资源管理问题时，可以按照规章制度有条不紊地解决问题和处理情况。同时，也将企业病假各类状况做到有迹可循，避免在之后的员工仲裁案件中失去绝对优势。