高校新学期刚刚开学，各大公司“抢人”大战已打响。

为了抢夺优秀人才，HR们通过各种渠道发布招聘信息，其中互联网大厂招聘时最常用的一种有效手段，就是内推。

内推渠道介绍

近年来，内推作为获取人才的一种方式已经越来越被各行业企业所接受。

调查显示平均超过66%的企业愿意使用内推渠道，互联网更是有超过84%的企业接受内推招人的方式。

一般我们所熟知的内推渠道，有几下几种：

（一）自己的人际交往圈，比如学长学姐、朋友；

（二）内推网站、论坛、求职公众号等；

（三）知乎、简书等有行业大牛出没的地方；

（四）QQ/微信内推群；

……

不过小编最近又发现了一个互联网内推新方法，就是闲鱼内推。

纳尼？你会问闲鱼不是二手货交易平台吗？怎么做起招聘业务来了？且让小编细细道来。

如果你现在打开闲鱼平台，搜一下“内推”“简历”等这些关键词，一定会跳出来各种关于大厂内推名额出售、帮忙改简历、面试辅导培训的相关服务。

而且这些服务都明码标价，1分钱到几千元不等。

不过需要注意的是，这些内推不一定是官方发的，大部分都是猎头或者大厂内部员工自发的。

熟悉内推的朋友都知道，公司内推一旦成功，员工都是有奖励的，少则千元，多则上万。

所以既能帮助公司招纳人才，又有机会拿钱，何乐而不为呢？

据调查，经过内推成功入职的几率比普通网投要高10倍。甚至有消息报道，华尔街75%的岗位都是通过内推方式获得的。

近年来，像字节跳动这样的飞速发展大厂，招聘需求日益扩大，传统的网申、校招、双选会等已经不能满足基本需求，所以HR们不得不寻求新的招聘突破口，于是内推被广泛应用。

而这些互联网大厂来说，要的都是年轻人才，闲鱼作为目前年轻人的社交购物平台，汇集的大部分用户也都是年轻人。

所以对于坐拥3亿用户的闲鱼来说，无疑成为了内推选择的新宠儿。

选择内推的好处

既然内推在互联网行业如此备受追捧，那它都有哪些好处呢？小编盘点了几点：

1.高效率

内推作为人才招聘的一种渠道，可以简单理解为应聘者把简历发给内部员工，内部员工再把简历交到HR或部门负责人手中。

这样就省掉了繁琐的笔试和群面等环节，可以直接到HR或部门主管面试，极大地提高了找工作的效率和用人单位的招聘流程。

2.高性价比

作为企业的“老人”，一般是比较了解公司内部的现状、发展方向、人才缺口等情况的。

所以如果选择他们作为内推推荐人，那么候选人的质量一定会更高、专业和经验更对口，在这一点上极大地避免了试用期考核不通过带来的不必要麻烦，帮助公司节省时间与招聘成本。

3

高回复率

我们都知道，海投的竞争压力特别大，一不小心简历就石沉大海。一些大厂的HR们在面临满天飞的简历的时候，也很容易出错，很有可能就漏掉了合适的人选。

所以内推一般都可以免除简历筛选，甚至不用参加笔试，直接进入面试。

在有内部人员可以随时沟通了解面试情况的前提下，内推对于双方来说都可以实时跟进招聘结果，回复率自然大大提升。

内推的激励方法

为企业招募人才不属于员工的本职工作，因此HR必须要设置一定的激励措施，没有激励的内推很难取得很好的效果。

内推激励可分为物质激励、精神激励和积分激励。

1.物质激励

HR可根据本公司的实际情况设置奖金。一般公司都会根据岗位职级设计不同档次的奖金。根据估算，企业的内推奖金的平均值如下：

（有些招聘难度很大的岗位，可能推荐奖金会超过5000元）

企业通过内推方式招聘某个高端职位时可以考虑设置奖品作为激励，奖品较之奖金更具有温度，也更具有传播力。

如果是程序员较多的公司，建议选择最新款手机、笔记本电脑等电子数码产品作为奖品

如果是女性员工较多的公司，建议选择家庭旅游套餐（含带薪假期）、高端护肤品（如SKII、CPB）、轻奢包等奖品。

2.精神激励

物质激励只是内推激励的一部分，HR还必须考虑物质激励与精神激励相结合。特别是企业选择奖金激励的方式，其实不太利于传播。如果企业能够配合精神激励将事半功倍。

比如，企业可以通过证书、奖章、勋章、卡片等形式对推荐人进行奖励，证书的形式必须新颖有趣，建议大家可以去淘宝找一些商家定做，效果非常好。

另外，针对内推中最给力的员工，可通过微访谈的形式，整理成文稿或短视频，向全公司宣传推广。HR也可以通过数据统计后，将推荐候选人数的前10名制作成电子特刊或短视频形式向全公司宣传推广。

3.积分激励

HR还可以推出积分激励制度。

推荐人推荐的候选有可能最终并没有入职。为了让推荐人持续保持推荐的热情，可以采用积分制度。

如推荐一份简历积1分，推荐一次面试积3分，推荐一人入职积10分等等。

积分可兑换奖品，奖品可设置为一天年假，一次迟到豁免权，一次免费下午茶等小金额甚至不花钱但有传播力度的奖品。

HR可以把这些奖品设计成精美的小卡片，由员工凭卡片兑奖会更有仪式感和趣味性。

〖总而言之，HR要想做好内推项目，就应该从办公室的格子间走出来。通过与员工的深度互动，挖掘在职员工手中的人脉资源，让他们成为HR招聘的核武器。〗