近年来，企业信息化人力资源管理建设的迅速发展，从而带动了ehr系统软件迅速普及，加上媒体和厂商的大力宣传，越来越多的企业逐渐意识到人力资源管理数字化管理对于组织生存与长远发展所产生的影响力，而这又在无形中为ehr系统创造了更大的市场空间。因此，各种类型的ehr系统应运而生，这使得广大的用户有了更大选择面的同时，也陷入了ehr系统选型的误区，而这往往造成有些企业即使开展了人力资源管理数字化建设，但很多时候也以失败告终，最后挫伤了许多用户使用系统的积极性。

　　那么，企业在选择ehr软件过程中，究竟存在哪些方面的误区呢？

　　1.认为贵的ehr系统就是好的

　　相信很多企业在初次选择ehr系统时，很少关注系统本身的功能是否符合需求，相反地，关注更多的是系统的价格。但由于市场上的ehr系统价格参差不齐，也造就了不同企业的不同选择，我们常说:“好货不便宜，便宜没好货”，由此就形成了“越贵的东西肯定越好”的思维。所以，往往存在部分企业是通过系统的价格来判断系统是否优质。

　　那是否真的就如常言道：越贵的东西才是好的？其实事实是不一定的，每个企业自身特点和发展的阶段不同，实施的战略方针以及内部的人力资源管理情况也大相径庭，因此，如果只追崇价格高的系统而忽略内外部发展本身的话，往往会造成系统与自身人力资源管理状况不匹配，最终反而让本该帮助企业和HR解放双手的高效工具---ehr系统，变成被搁置在角落的无人问津的摆设。

　　2.脱离国情，认为国外的ehr系统出生早，就一定比国内的好

　　我们都知道，ehr系统最初是由国外引入国内的，而在引进的当时其实国内还并未存在这种类型的系统，由此可见，国外的系统本身就会比国内多了时间和经验方面的发展优势，同时这些也造就了国外系统在国内所形成的品牌优势。因此，自然而然地就会存在这样的一些企业：他们看重厂商这些方面的优势，认为从时间和经验上来看，国外的ehr系统会比国内的系统发展久一些，所以成熟度和完整性都会更高一些，最后他们会以此为依据来决定选购国外的系统。

　　但是，国外ehr系统更多源自于西方的管理思想，在某些方面可能不符合中国国情、政策和中国商业环境的需要，比如周薪制；其次，国外某些ehr系统对于中文环境的支持不够完善，比如有一些中文版本还存在一些翻译错误的问题。所以并不是说国内企业不能选择国外的ehr系统，不过如果只是单单看成熟度和完整性这两个方面的话，其实考虑的并不是很周全，企业仍需要综合许多因素，如企业组成人员、发展方向、人力资源管理情况等，从这些因素出发，来寻找适合企业发展的数字化工具。

　　3.追求大而全的ehr系统，造成系统推行停滞不前

　　在进行ehr系统选型过程中，常常有这样的情况：既然我们企业要选ehr系统来协助人力资源信息化管理，那么就应该一步到位，选择一套包含人力资源全模块的“完美”软件。但往往经过长时间的筛选，还是没有选择到满意的。

　　事实上，成功的人力资源管理信息化建设并不是一蹴而就的，它讲究的是循序渐进，毕竟有些企业存在信息化水平相对较弱的状况，在数据方面也不能实现全面共享，因此，一步到位显然是不现实的。一般来说，人力资源管理信息化进程可以分为三个步骤：

　　①从基础业务出发，即先从员工管理、组织管理、考勤管理、薪酬福利这些相对基础模块入手，实现人力资源管理数字初始化；

　　②从规范流程管理出发，即从招聘管理、绩效管理、培训管理三个方面规范人力资源管理的业务流程；

　　③从人力资源战略发展出发，即从员工职业发展生涯规划、人力资源管理成本分析、人力资源战略决策等开展战略性人力资源开发。

　　4.过度招标导致项目失败

　　目前，即使ehr系统已经了很多年的发展，但仍然处于“群雄逐鹿”的早期时代，不同厂商的产品适应的客户群往往不同，而存在一些厂商，他们之间的产品理念、功能是比较贴近的，当然也会一些是截然不同的。因此，部分企业在ehr系统选型的过程中就会采取招标的形式来挑选“优质且实惠”的厂商。但由于招标过程中存在这样的现象：一些较弱势的厂商为了获得项目机会而把价格报得很低，同时客户也会顺势来引发厂商之间的价格战。

　　所以结果是：客户以一个最低价得到了集市场上所有人力资源管理系统优点的软件，这就是所谓的“过度招标”。而在这种情况下，表面上客户是最大的赢家，但是不免存在获得项目资格的厂商在后期的实施和服务方面出现大打折扣的隐患，从而产生因合作不愉快而导致项目失败的尴尬局面。

　　综上所述，企业在进行自身人力资源管理信息化规划时，需要更加理性地对待其选型过程，遵循“管理规范在前，软件应用在后，边建设、边应用”的原则，继而稳步推进企业人力资源管理数字化进程。

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