一般情况下，企业最关注的始终都是目标的最终结果，而不是工作过程中出现的问题或可能存在的机遇以及工作过程中所使用的方式方法。因为企业想知道如何才能提高企业的绩效？是降低活动成本，还是提升活动价值？又或是缩短业务完成周期？如果这样，那么在这些都实现以后，会给企业绩效考核管理带来哪些不同呢？

　　首先我们必须明白，所谓结果是什么？“结果”是指对客户（包括个人和团体）有价值的工作成果。这些成果能够满足客户和企业的需求。其次，我们必须明白，所谓绩效是什么？绩效是绩效改进原则中最重要、也最难理解的。一般情况下，绩效是指某个带有结果的工作活动。接电话是一种工作活动，而接电话并解决客户电话咨询的问题就是绩效。通过电话进行销售是一种活动；进行电话销售后，能有机会和客户做产品演示就是绩效。培训员工快速录入数据并广泛使用这些数据，从而减少客户电话咨询的次数，这也是绩效。

　　那么，绩效考核分为哪几个层次呢？

　　在员工能完全胜任工作的前提下，如果企业通过eHR人力资源管理软件提高员工绩效，那么其工作结果的价值就会提高。这里我们将绩效分为4个层次，即员工层次、工作层次、工作场所层次以及全球性层次。此外，这4个层次中的任何一种绩效都可能推动或阻碍结果的达成。下面我们将逐一对其进行分析：

　　员工层次---员工的基本工作技能、工作动机以及个人和团队的执行力等。

　　工作层次---工作任务和流程的设计，尤其是跨职能领域的工作流程设计。此外，这也是导致员工工作能力不足最常见原因。

　　工作场所层次---企业组织结构的设计、企业的管理、政策、制度和文化等。这些都可能成为推动和阻碍企业绩效提高的因素。举个简单的例子：企业政策和文化对企业的创新能力和灵活性有着巨大的影响。企业提醒员工不要妄图想做些什么来改变企业原有的政策制度及文化等。

　　全球性层次---商业环境、相关规章制度以及社会期望这三者都对企业绩效有巨大的影响。

　　全球因素是指企业本身无法控制但又必须要关注和考虑的因素，包括全球经济形势、变化的行业规则以及公众对企业给环境、当地及偏远地区造成影响的反应等。

　　案例：

　　那些不重视全球性层次上绩效的企业，其企业都不会经营得太好。

　　典型的例子有：安然公司、发生在孟加拉国的服装行业灾难以及日本海啸过后的福岛核电站危机等。全球性层次绩效做得好的企业有：联邦快递的国际减排计划“地球智慧”和富国银行的环保补助计划。

　　eHR绩效考核管理系统如何改进绩效？

　　企业非常注重结果，而绩效指的就是某个带有结果的活动，所以可利用下面三种方法来改进绩效：

　　1、降低生产产品、提供服务以及其他相关成果的活动成本。例如，缩短服务时间，减少产品生产过程中投入的人力、物力以及淘汰活动经费昂贵的活动等。

　　2、尽可能得使工作结果给最终用户带来最大的价值。例如，苹果公司生产的手机，不仅具备打电话的功能，还附加了拍照、闹钟、日历、音乐播放以及其他用户喜爱的功能。此外，不仅手机的外观设计漂亮，手机还自带了许多娱乐功能。因此，客户愿意花更多的钱去购买苹果手机。

　　3、二者同时进行：在降低活动成本的同时，尽最大努力给最终用户带来最大的价值。例如，许多银行都会设有ATM机，这样不仅大大缩短了出纳的工作时间，也方便客户24小时全天候进行存、取款以及转账等活动。另外，通过设立网上银行，又一次提高了企业的绩效。

　　由此可见，以上三种方式都能有效解决当前企业绩效中存在的问题，从而设计出更优质的可持续性绩效。

　　eHR绩效系统是什么？它有哪些组成部分？

　　为了方便员工更好地理解，绩效系统直白点说就是类似于投入、过程、产出的系统模型。

　　这里我们从结果开始反向推倒，从接收系统（最终客户/使用者）开始，依次往前推，即：

　　接收系统---利益相关者包括：客户（最重要）、投资人、员工以及所有监督机构（通常是政府机构）。

　　结果---向客户交付的最终产品和服务必须对客户有价值且由客户买单。这些结果中同时还包含接收系统中的其他利益相关者所需要的结果。只要有利益相关者们对结果不满意，那么员工的工作成果就不能算是他的业绩，相反，员工就有了一个新问题需要解决了。

　　产出---某个单一产品、服务、组合产品或其他可能产生结果的工作。比如：生产完整的主板是产出，而卖出的笔记本电脑则是结果。发放贷款是产出，而贷款获得的利息则是结果。

　　过程---工作方法、工作流程以及“工作层次”上的作业顺序。这也是将各种资料和信息转化为产品和服务的过程，然后再将它们出售、交付、付款并留底收藏。

　　投入---生产产品和提供服务所必备的资源，包括基本信息、预期目标、所需材料、人力、时间和资金。

　　商务环境与条件—是指投入要么超出了企业的控制范围，要么是公司内部客户难以控制的。包括：

　　-政府相关法律法规

　　-经济趋势、法律条例以及社会变迁等

　　-市场力量，包括竞争对手、资金成本、供应商以及用户期望。

　　-基础设施，包括企业自有建筑、租用的办公区和其他类似电子商务供应商等虚拟元素。

　　-资产设备，包括办公电脑、交通工具以及生产设备等。

　　价值反馈是什么？

　　价值反馈---是指可通过利益相关者的行为和语言反映出他们对企业所创造结果的重视程度。例如：销售额的不断增长和大量客户源的流失都是价值反馈的一种形式。此外，价值反馈的形式还有员工的高离职率、员工共同创造的成果、监管或处罚所得罚款总额、股票下跌等。一般情况下，价值反馈由公司外部人员完成，目的是优化和修订公司制度、政策和长期发展计划。

　　绩效反馈是什么？

　　绩效反馈---是指工作成果最后经过质检部门的审核并听取各部门的意见（通常是投诉）的过程中所生成的信息。大多数eHR软件绩效反馈由公司内部人员完成，反馈信息可用于辅助修改工作设计、程序、工作流程和适当调整企业的资源分配等。

　　绩效驱动因素有哪些？

　　如果将绩效中所有可能的驱动因素都讨论在内的话，员工很可能会因为短时间内接收的信息太多而产生疑惑。然而，让员工带着工作中遇到的问题积极参与到绩效系统中，有助于员工理解并产生共鸣。

　　正是由于将eHR人力资源管理软件绩效系统应用到实际工作中有助于员工更好地理解它，所以不要做完演示就万事大吉了。相反，如果员工不满意他们的工作成果，应该让他们停下来想一想不满意的原因。

　　然后，结合上面两张绩效改进路径图中的内容，问问员工是否能改变其中的某个因素，因为只有它们能最大限度提高员工绩效。

　　涉及绩效系统的相关问题有哪些？

　　1、让员工经常反馈他们的工作情况，明确绩效目标和期望。

　　2、提供所有工具、材料以及相关必备资源，包括设计合理的办公区域、充足的完成时间以及必要员工的配合等。

　　3、依据工作绩效确定员工薪资、工作任务分配以及晋升机会

　　4、提供更多工作技能和专业知识方面的培训。

　　5、冷静且明智的处理工作中出现的问题，及时调整自己的工作状态

　　6、强烈的工作意愿和工作动机

　　大家普遍认为第1和2点对提高绩效最有效。但是，如果只提供这两个中的某一个，如提供适当培训或激励项目，反问员工是否还有把握实现预期结果。

　　最后我们再来总结一下绩效系统

　　从以上两个绩效改善路径图中，我们可以得出，对于员工来说，根据第3点和第6点，我们可以确定第1点和第4点分别属于外部因素和内部因素。正如在性能改进的四个层次中所述，大多数性能问题是源于外部因素。让员工改变自己不仅耗时，而且成本高昂。对员工进行心理辅导不仅是必要的，而且培训的成本也不便宜。相比之下，改变外部因素会容易得多，成本也更低。此外，大多数性能问题是由外部因素引起的。询问员工是否需要对上面提到的6点做进一步的解释。下一步是鼓励员工思考和总结他们喜欢其他员工的什么，然后用同样的方法找出最有可能的原因并提出解决方案。事实上，eHR软件绩效提升是提高员工绩效的最佳途径。一旦员工说:“哦，我明白了。”他们就可以很快地将所学到的知识应用到实际工作中，从而提高公司的绩效。你有其他更好的主意吗?来和我们一起分享吧!

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