EHR在中国企业中已经逐步进入了快速发展阶段，EHR越来越多的被企业采用。本文将中国企业中EHR系统作为分析主体，简要分析了中国企业使用EHR系统的优越性，同时指出了EHR在应用过程中体现出来的尚待解决的问题，旨在使中国企业及EHR软件制造商更加了解EHR真实的应用情况，从而更好的应用及开发EHR软件，并引发各界更多的关注与思考。
　　1 EHR所带来的优越性
　　1.1促进人力资源从业者的角色转变
　　在过去很长的一段时间内，中国企业的人力资源管理部门被简单的理解为人事部，人力资源部门所负责的工作就是处理档案与发工资等事务性工作。虽然人力资源领域的诸多学者早已经提出HR的工作职能与企业战略有着重要的联系，但是，这种理论却很难得到企业实地工作者的认同。当EHR逐步的被企业引用，人力资源从业者的角色问题才终于受到人们的关注，企业开始认识到人力资源部门对于企业发展的决定性作用。
　　EHR是以信息技术为手段，以软件系统为平台的人力资源管理新模式。通过这种模式，企业人力资源从业者不必每天围绕整理档案，登记计算工资，处理请假事宜等事务性工作展开活动，而是可以利用信息化平台，让员工在系统中自主完成一些工作，如请假申请、出差手续办理等事项，这就为人力资源从业者减轻了繁冗的事务性工作的负担，使其有更多时间和精力处理高层次高价值的工作，进而考虑企业的价值链以及流程的整合，更多的与企业高层进行沟通，从人力资源的角度提出更多有助于企业发展的战略性决策。
　　1.2提高人力资源部门的办事效率
　　EHR系统给企业的人力资源部门带来了两方面的改善。一则如上文所说，通过员工以及其他部门对一些繁冗琐碎事物的自动化处理，HR可以节省精力与时间去完成高价值的工作；二则是依靠EHR将许多模块的任务简单化，以提高工作的效率。例如企业的招聘管理，EHR可以帮助HR自动收集企业各部门的人员需求，并在HR制定出招聘方案之后通过邮件等形式自动向企业内部发布招聘公告，对于外部劳动力市场，EHR可以提供发布招聘信息的模板以及以往招聘相似职位的信息，使企业HR在经验的基础上更好的完善工作，另外，EHR系统具有的人才储备功能还可以为HR提供以前申请过此职位的求职者的信息，如果顺利，HR有可能直接从人才库中选取合适人选而不用进行全新的招聘。如果企业确实需要从外部市场重新招人，那么EHR又可以帮助HR完成自动收集简历并且按设置自动筛选简历等工作。如此这般，整个招聘流程中，EHR可以在很大程度上减少HR的工作量，使其工作更加高效的完成。
　　1.3促进知识型员工自我管理
　　随着企业人力资源水平的提高，企业中的知识型员工成为价值创造的主体，企业需要尽可能的满足知识型员工的需求。知识型员工在工作中较多的要求弹性工作时间，同时需要较多的与企业中各级部门人员进行实时的沟通与交流，此外，知识型员工也更加注重自身职业生涯的规划与发展，他们更加注重企业中的培训机会与升职空间。通过EHR系统，企业可以更好的满足知识型员工的这些要求，例如通过EHR自动的考勤管理，知识型员工可以自如的掌握自己的工作时间，通过EHR系统中信息的共享，知识型员工可以较为方便的获得所需要的信息，同时，企业中培训与职位需求等信息经过在EHR系统中的发布，可以很快的传达给员工，满足知识型员工对于发展机会的关注需要。
　　从更深层面上来说，企业的EHR系统推动了员工职业生涯规划的进行，使得人力资源职业生涯设计这一模块可以更多的受到关注，得到进一步发展，从而赶上西方企业的步伐。
　　1.4方便企业高层制定人才决策
　　由于企业的价值链中包含有多个环节，所以企业的高层很难对企业的某个职能部门有准确详尽的把握，通过EHR系统，企业高层可以很方便的登陆系统平台，获取他所需要的人才信息，了解企业员工的薪资状况和绩效表现，确定企业的人才水平与职位空缺，以帮助其更好的制定人才发展战略，进一步通过人才管理保证企业整体战略的实现。
　　2 EHR使用中的问题与发展难点
　　2.1 EHR在各性质企业中发展不均衡
　　EHR是由西方国家引进的管理模式自然更容易被我国的外资企业所接受，而EHR进入国企甚至是民企则存在一定难度。由于进入我国的外资企业多为国际知名企业，其母公司自身已经有一套较为健全的EHR管理系统，所以其入驻中国的子公司无需耗费力气，直接引进母公司的系统即可以进行EHR平台的使用。但是，与此相比，中国本土企业则没有从母公司直接引进现成系统的可能，而只能根据自身发展需要与EHR软件的提供商进行合作，制定全新的EHR系统，这就无形之中提高了本土企业应用EHR系统的成本。也正是出于成本控制，许多本土企业目前还很难有能力引进EHR系统，即使是有能力引进系统的大型国有企业，由于其之前对于EHR系统应用的空白，就很难在短期内灵活运用EHR系统，发挥系统的最大功效。目前。有些企业的EHR系统就是一个摆设，而另一些企业虽然重视EHR系统的实际运用，但是却不知如何下手，某些企业的HR在处理档案时，甚至出现先手动完成记录再被动的将数据输入系统的现象。这样一来，EHR系统的简便、快捷的优越性也就根本无法得到体现。
　　2.2 EHR软件不适应企业的需要
　　外企使用的EHR软件多为母公司集体引用的软件，所以多为外国厂商开发的软件，这类软件的好处是已经有母公司及别国子公司进行过实际运用，其功能基本能够满足HR及其他部门的工作需求，但坏处就是这种软件都是被被动的转化为中国版本的，这样一来，系统中很多操作程序并不符合中国人的使用习惯，很多小的模块也根本没有用武之地。例如有些国外软件在进行员工信息录入时要求选择自己的种族和宗教信仰，这对于中国人来说就是没有切实意义的。
　　中国本土企业引入EHR软件，同样出现了不少问题。中国的EHR软件开发商发展起步较晚，真正快速发展也就是近几年才开始的，因此，中国开发商设计的软件无论是在技术上还是在其实际应用效果上都不甚理想。加上中国企业本来对这些软件就不了解，只能凭借开发商的业务人员的介绍才能了解到软件的用途，所以在购买时就比较盲目，进而导致购买的软件并不符洽企业的业务需要或者无法跟进企业的发展进行功能升级，使企业遭受了很大的损失。
　　2.3软件的使用缺少员工支持
　　这一问题主要出现在本土化企业，尤其是拥有众多高龄职工的大型国有企业等。EHR软件的操作虽然技术含量不高比较容易掌握，但是对于高龄的老职员来说，应用起来还是有一定困难的。由于老职员的电脑技能较差，又加上他们已经很习惯纸质化办公的形式，所以在贯彻EHR软件的使用过程中，他们会产生抵触情绪，这就阻碍了EHR在企业中的有效实施。要想解决这种问题，必须有上级领导做好动员，并且组织老员工参加技能培训，化解他们内心的抵触情绪，才能保证EHR的贯彻落实。
　　EHR的快速发展期才刚刚开始，还有很多问题亟待解决。对于EHR，首要解决的是软件的问题，继而要解决的是人员的问题。软件开发商开发出适合中国企业使用的性价比高的软件，企业再对员工做好动员和培训，EHR在企业中的真正价值就可以充分得到体现，当然，这也是一个循序渐进的过程，我们期待EHR能为我国的人力资源管理带来更加高效的未来。